Abajo los hacks: todo sobre los salarios a destajo para los trabajadores. Trabajo a destajo, tiempo y otros tipos de salario.

Uno de los asequibles y suficientes. formas efectivas la remuneración de los empleados por el trabajo realizado es el salario a destajo; según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta opción para formalizar las relaciones es legal. El uso de una forma de pago a destajo permite resolver eficazmente muchos problemas organizativos y de personal y puede resultar igualmente beneficioso tanto para el empleador como para los propios trabajadores. Sin embargo, como cualquier otra forma de organización del mecanismo de nómina, el sistema de salario a destajo tiene sus propias ventajas y desventajas.

Pago por trabajo a destajo: ¿qué es?

Los salarios a destajo significan principalmente un mecanismo para implementar el cálculo de los salarios de los empleados, en el que lo reciben en dependencia directa y con referencia directa al volumen de tareas laborales realizadas. Es decir, en términos de una unidad de productos fabricados o proporcionados a clientes y contrapartes de la organización, o de la propia organización de servicios. Este mecanismo de pago tiene profundas raíces históricas y es muy común en todo el mundo.

La regulación legal de la aplicación del sistema de salario a destajo en Rusia está prevista en las disposiciones. Código de Trabajo RF no está completo. En particular, este modo de trabajo prácticamente no tiene ninguna regulación especializada. Se menciona únicamente en el contexto de los siguientes artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Artículo 150. Sus principios establecen la obligación del empleador de pagar el trabajo de los empleados a destajo de acuerdo con su categoría, y no con las tarifas por trabajo menos calificado cuando se realiza.
Artículo 153. Este artículo establece una modalidad especial de pago del pago a destajo los fines de semana o vacaciones en forma de al menos duplicar los tipos establecidos.
Artículo 271. Regula el procedimiento para el pago a destajo de los empleados menores con jornada reducida y permite establecer para dichos trabajadores tanto tarifas de trabajo a destajo estándar como tarifas más altas.

Es bastante difícil implementar un formato de salario a destajo puro en Rusia debido a los requisitos legales para garantizar que los salarios cumplan con el salario mínimo establecido.

Al mismo tiempo, basta con tener en cuenta los indicadores de salario mínimo en los estándares de producción establecidos en la empresa, y si no se cumplen, el empleador tendrá la oportunidad de despedir a un trabajador que no esté cumpliendo con sus funciones. O bien, muchos empresarios establecen estándares de trabajo salarial a destajo, cuando el salario mínimo se paga a los empleados en su totalidad, y los salarios a destajo se aplican a los productos después de que los estándares de producción alcanzan el nivel del salario mínimo.

De lo contrario, el sistema de pago a destajo, teniendo en cuenta los aspectos anteriores de su regulación, es aceptable para su uso en los negocios. En este caso, de hecho, la forma de salario a destajo se considera una especie de salario arancelario. Es decir, se establece de acuerdo con las recomendaciones y estándares de los libros de referencia nacionales para trabajadores. Sin embargo, también pueden existir elementos y principios individuales del trabajo a destajo en el caso de un sistema de franquicia arancelaria o de puntos.

El pago por trabajo a destajo no tiene por qué prever necesariamente la prestación por parte del empleado de un solo tipo de servicio o la producción de un tipo de bienes. La empresa puede establecer una amplia gama de tipos arancelarios para varias opciones bienes y servicios, tanto con referencia a determinadas posiciones como sin ellas.

Tipos de salario a destajo

Por sí sola, la forma de remuneración a destajo prevé el pago de una remuneración de acuerdo con el volumen de trabajo realizado o de los bienes fabricados. Sin embargo, a su vez, tiene muchas formas y tipos de implementación posibles que permiten al empleador maximizar la eficiencia. actividad laboral empleados y lograr resultados empresariales óptimos. Los principales tipos de salarios a destajo incluyen las siguientes formas:

Trabajo a destajo directo o a destajo simple. Esta opción de calcular los salarios de los empleados es la más sencilla e implica una simple multiplicación del número de unidades de productos manufacturados o los hechos de la prestación de servicios individuales por las tarifas establecidas. Este método La contabilidad de nómina es la más simple en términos de contabilidad y es más consistente con los principios de la teoría económica clásica, lo que le permite simplificar posibles cálculos e investigaciones de mercados. Sin embargo, en comparación con otras opciones de salario a destajo, también tiene una serie de desventajas.
Sistema de remuneración de bonificación por trabajo a destajo. Este sistema prevé la posibilidad de acumular bonificaciones a los empleados por exceder los estándares de producción establecidos en la empresa, así como el uso generalizado de herramientas adicionales para motivar a los empleados. Es el más común en la práctica, ya que de hecho la mayoría de las organizaciones utilizan de una forma u otra un sistema de bonificaciones y retribuciones adicionales, por ejemplo, en el formato de fin de año. Al mismo tiempo, el sistema de bonificación puede prever tanto el pago de bonificaciones en un determinado porcentaje de los ingresos como el pago de cantidades fijas o la provisión de determinados bienes o servicios en especie.
Este sistema es un tipo de salario a destajo que se utiliza cuando es necesario realizar una cantidad estricta de trabajo dentro de un período determinado, mientras que no existe la posibilidad o conveniencia de pagar por acciones individuales. Se utiliza con mayor frecuencia en la industria de la construcción o reparación, así como al cumplir con pedidos urgentes. El sistema de bonificación a tanto alzado también implica la posibilidad de utilizar mecanismos de bonificación para los trabajadores, que se prevé principalmente para la reducción de los plazos originalmente establecidos.
Salarios a destajo. Sus mecanismos prevén la combinación de salarios por hora u otros sistemas salariales basados en el tiempo y un mecanismo de nómina a destajo. En la mayoría de los casos, se proporciona para proporcionar a los empleados un cierto nivel de ingresos durante un período de inactividad o en presencia de una amplia gama de responsabilidades laborales, incluida tanto la realización de ciertas acciones estandarizadas y responsables como el trabajo, cuya naturaleza no implica la posibilidad de calcular el esfuerzo y trabajo del empleado.
sistema progresivo por piezas. Este sistema prevé el uso de diversas tarifas para el desempeño de tareas laborales básicas. En particular, se espera que aumente el precio a destajo por los servicios prestados o los bienes producidos, si superan los estándares de producción establecidos. El aumento suele establecerse hasta duplicar la tasa. Un sistema de este tipo también puede tener un lado regresivo: si no se respetan plenamente las normas de producción, el importe de una acción individual puede reducirse, pero sólo al salario mínimo en términos de ingresos mensuales. Desde el punto de vista de la efectividad de la organización, dicho sistema se demuestra más racionalmente de manera temporal, cuando es necesario cumplir con órdenes urgentes o eliminar las consecuencias negativas de cualquier emergencia en la organización.
Trabajo a destajo indirecto. Este sistema se utiliza en las condiciones de asegurar los salarios de los empleados de departamentos u organizaciones que brindan diversos servicios relacionados y apoyan directamente las actividades de las unidades de producción. En esta situación, se prevé el porcentaje vinculante del desempeño de determinados empleados al desempeño de los departamentos y divisiones a los que sirven, que reciben salario a destajo.

En general, la gama existente de posibles formas de salario a destajo permite al empleador considerar cuidadosamente el sistema existente para calcular los salarios de los trabajadores y, si es necesario, maximizar la eficiencia de la actividad económica. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a cambiar las condiciones de trabajo o utilizar elementos de pago mixtos, utilizando ciertos principios de uno u otro formato de nómina. Pero un cambio en las condiciones de trabajo siempre debe ir acompañado del cumplimiento de los procedimientos procesales establecidos.

Además, se permite subdividir los tipos y formas de pago a destajo según el número de participantes evaluados. Por tanto, el pago por trabajo a destajo puede ser individual y calcularse en función del esfuerzo de cada empleado individual. O, en algunas empresas, los principios del pago a destajo pueden estar relacionados con la financiación de departamentos y divisiones directas, dentro de las cuales pueden tener lugar otros mecanismos para calcular y calcular los salarios.

Ventajas y desventajas del salario a destajo.

El sistema de remuneración a destajo, como cualquier otro, tiene una serie de pros y contras. Entonces, las ventajas del salario a destajo incluyen:

Pero aún así, a pesar de las ventajas anteriores, la variedad de uso de mecanismos para los salarios netos a destajo en el mundo está disminuyendo cada año. Esto se debe a la expansión del sector servicios, en el que la posibilidad de una evaluación eficaz de los indicadores cuantitativos es bastante baja o incluso nula. También influye el hecho de que existen ciertas deficiencias críticas en el propio sistema de trabajo a destajo. Las desventajas obvias del pago a destajo incluyen:

Bajo nivel de actividad del equipo. El sistema de salario a destajo aplicado a cada empleado individual prácticamente no estimula el trabajo en equipo; en este caso, a cada trabajador solo le interesa lograr altos resultados personales. Sin embargo, el empleador puede nivelar esta deficiencia utilizando métodos como diversos sistemas de bonificación o recurriendo al uso de un sistema de trabajo a destajo en relación con unidades individuales, equipos u otros grupos de empleados.
La complejidad de la contabilidad del trabajo y la influencia de factores adicionales. En primer lugar, con grandes volúmenes de producción o actividades de la empresa en su conjunto, existe la necesidad de sistema eficiente contabilizar el trabajo realizado por cada empleado y sus unidades, lo que en cualquier caso requiere la movilización de recursos adicionales. Además, el sistema de trabajo a destajo por sí solo no motiva al empleador a tener en cuenta factores indirectos que afectan la eficiencia de los empleados, que pueden verse reducidos debido a diversos factores externos e internos, como averías de equipos, condiciones climáticas, fluctuaciones del mercado y otros posibles impactos. .
Alta rotación de personal. Debido a que cada empleado está interesado principalmente en su propio bienestar financiero durante un período de tiempo específico, aumenta la rotación de personal, ya que los empleados carecen de motivación para el trabajo a largo plazo. Introducción de un sistema de facturación más complejo con recargos adicionales por antigüedad, aplicado a las tarifas a destajo, puede compensar parcialmente la desventaja indicada.
Riesgos de procesamiento. En las pequeñas empresas, un sistema de salario a destajo puede conducir a situaciones que provocan procesamiento: cuando la organización no puede realizar los volúmenes de bienes producidos y, con menos frecuencia, los servicios prestados, como resultado, y conducen a un aumento real de las ganancias, pero , por el contrario, aumentan las pérdidas por la necesidad de retribuir el trabajo efectivamente realizado por los trabajadores.
Disminución de la calidad del producto y mayor desgaste de los equipos. Los trabajadores a destajo están interesados principalmente en aumentar sus propios indicadores cuantitativos medidos y no en la calidad de los productos. La implementación de un control de calidad puede ayudar a eliminar esta deficiencia, sin embargo, los costos de su implementación e integración pueden ser al final mayores que los beneficios económicos justificados del sistema de trabajo a destajo en su conjunto. Además, con un sistema de pago a destajo, el desgaste de los medios de producción debido a su explotación incrementada y a menudo descuidada es consistentemente mayor. Es posible nivelar este factor en el trabajo de los trabajadores a destajo exigiendo el uso de su propio equipo, lo que, sin embargo, no se puede implementar en muchos tipos de producción.
Inaplicabilidad en determinadas áreas de actividad. Si bien los sistemas de salario estándar o de pago basado en el tiempo se pueden utilizar en casi cualquier campo de actividad, tanto en la producción como en la prestación de servicios, el trabajo de muchos puestos no puede controlarse ni proporcionarse eficazmente mediante servicios a destajo. Por ejemplo, el pago a destajo por el trabajo de los especialistas en reparación a tiempo completo en realidad los motiva a sabotear para realizar más reparaciones y, en consecuencia, aumentar los salarios. Es casi imposible cuantificar el desempeño de, por ejemplo, un comercializador o un analista financiero que utiliza herramientas de salario a destajo, e incluso si fuera posible, la objetividad del impacto positivo de los salarios a destajo será mínima.
Inestabilidad. A pesar de nivel alto motivación de los trabajadores, el salario a destajo también puede reducir su rendimiento, así como aumentar el nivel de malestar psicológico de los trabajadores, lo que al final puede afectar a toda la eficiencia de su trabajo. Así, con el salario a destajo, los trabajadores pueden no prestar la debida atención al descanso y al cumplimiento de las normas de seguridad, intentando obtener la mayor cantidad de ingresos posible. Además, habrá falta de estabilidad en su trabajo, lo que también aumentará el nivel de malestar.

Dada la lista de pros y contras anteriores, el empleador debe tener cuidado con la idea de utilizar un sistema de ganancias a destajo. En muchas situaciones, su uso será económicamente beneficioso, mientras que en otras sólo puede generar costes innecesarios y complicar el proceso empresarial. Lo mismo se aplica a los empleados: puede que no siempre les resulte beneficioso utilizar el pago a destajo.

Sin embargo, la mayoría de los riesgos y factores negativos, si es necesario, se pueden nivelar utilizando métodos mixtos. Para comprender mejor el fundamento del uso de tales mecanismos, podemos dar ejemplos de ocupaciones para las cuales los salarios a destajo pueden ser efectivos. Estas son profesiones como:

Un empleado del departamento de producción de cualquier empresa.
Empleado del call center o asistente de ventas.
Constructor, siempre que se utilice una forma eficaz de pago a destajo, por ejemplo, el trabajo a destajo.

Las profesiones en las que el salario a destajo mostrará una eficiencia nula o negativa pueden ser las siguientes:

Atención al cliente y comunicación corporativa.
departamentos de logística.
Servicios de protección y vigilancia.

Cómo establecer un sistema de salario a destajo en la empresa.

Pensando en la aplicación del mecanismo de nómina antes mencionado, debe entenderse que el salario a destajo no siempre es la mejor opción para una empresa. Sin embargo, si una evaluación preliminar de este sistema demuestra su eficacia, entonces su implementación debería comenzar con el establecimiento de una escala arancelaria adecuada y el desarrollo de una metodología para calcular y contabilizar el trabajo realizado. Deben fijarse en locales internos. regulaciones empresas, además de tener cierto reflejo en el colectivo contrato de empleo, si está presente.

Además, en el contrato de trabajo celebrado directamente con él también debe estar indicada una indicación del uso del salario a destajo en relación con el empleado. El empleado debe conocer el procedimiento para calcular los salarios y los métodos mediante los cuales se proporciona. Al mismo tiempo, no es necesario incluir el hecho de utilizar el sistema de trabajo a destajo en el contrato de trabajo inicial: el empleador puede cambiar estructura organizativa el trabajo de los empleados en la normativa local, habiéndoles notificado previamente y posteriormente celebrado los correspondientes acuerdos adicionales a los contratos de trabajo.

La información sobre el carácter de los salarios a destajo debe estar presente no solo en los reglamentos o contratos internos, sino también en las vacantes; si falta, los solicitantes de empleo tendrán derecho a solicitar la protección de sus derechos en caso de que se les niegue el empleo ante la inspección del trabajo. , fiscalía o tribunal.

14/10/2018, Sasha Bukashka

Los salarios a destajo son una forma especial de acuerdo con el personal, en la que el trabajo de un especialista contratado se paga en función del volumen de trabajo realizado. En el artículo le diremos qué características se proporcionan para los salarios a destajo, definiremos ejemplos de cálculo por tipo de sistema.

Aspectos legales

El procedimiento de remuneración de los especialistas contratados se establece en base a las normas de la legislación laboral vigente. Entonces, el monto del salario debe estar estrictamente indicado en el contrato de trabajo que el empleador ha celebrado con su subordinado. El monto y procedimiento para el devengo de la remuneración se determina teniendo en cuenta las disposiciones sobre remuneraciones que apruebe la organización.

La forma de remuneración a destajo, es decir, los aspectos clave de su aplicación, están consagrados en el Capítulo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, las características específicas del cálculo de los ingresos de una institución en particular están fijadas en las leyes locales (órdenes, órdenes, reglamentos y decretos). En palabras simples cómo tu salario en una organización en particular, está consagrado en un orden especial, por ejemplo, en la regulación salarial de esta empresa.

¿Qué es el salario a destajo?

Muchas empresas rusas, especialmente durante el período crisis económica decidió abandonar el sistema salarial basado en el tiempo. ¿Por qué? La asignación de tiempo es una recompensa por las horas trabajadas. Es decir, el empleado vino a trabajar, “cumplió” el horario prescrito y se fue. El salario se devengará, independientemente de si ese mismo empleado ha hecho al menos algo durante toda la jornada laboral o no.

Una elección racional de las empresas es la transición al pago a destajo. Por eso muchos trabajadores se preguntan: ¿qué es el salario a destajo?

Entonces, expliquemos. El pago a destajo es una forma especial de calcular los salarios y otras remuneraciones a favor de los empleados, en la que el monto de los pagos depende directamente de la cantidad de trabajo realizado. Por ejemplo, un tornero recibe un salario no por el turno trabajado, sino por la cantidad de piezas producidas.

¿Qué significa? Veamos un ejemplo.

Bukashka Alexander trabaja en la producción y se dedica a la fabricación de boquillas. Anteriormente, la organización tenía un “tiempo muerto” y el empleado recibía un salario por las horas trabajadas. Digamos 20.000 rublos por 20 turnos al mes (1.000 por turno).

Luego, la dirección pasó a un sistema de salario a destajo. Como resultado de las innovaciones, los salarios de Insects A.B. se convirtieron en 100 rublos por una boquilla fabricada (a razón de 10 piezas por turno, de acuerdo con la capacidad de producción del equipo y las recomendaciones tecnológicas).

En consecuencia, antes Bukashka podía producir tres, cinco, siete piezas por turno y recibir el pago completo, de todos modos 1.000 rublos. Ahora es imposible trabajar descuidadamente, tienes que hacer las 10 boquillas para ganar mil por turno.

Para la empresa, esto supone una gran ventaja: el dinero se gasta de forma óptima y no hay costes "inactivos". Al mismo tiempo, para un empleado, esta forma de pago es un estimulante. Es decir, cuanto más haces, más obtienes. Además, para la tramitación y el cumplimiento excesivo de los planes, la mayoría de las empresas ofrecen importantes incentivos en forma de bonificaciones y otros pagos de incentivos.

Características del cálculo del pago a destajo.

Entonces, descubrimos qué significa el salario a destajo y cómo calcularlo; le contaremos más. Inmediatamente determinamos que el pago a destajo puede ser de varios tipos:

derecho;
prima por trabajo a destajo;
trabajo a destajo-progresivo;
trabajo a destajo indirecto;
mixto o a destajo;
acorde.

Cada tipo tiene su propio procedimiento de cálculo especial. Para no confundirnos, consideremos cómo se calcula el sistema de salario a destajo, ejemplos de tipos populares de sistemas salariales.

pago directo

El método de cálculo más simple, en el que el monto de los pagos depende directamente de la cantidad de trabajo realizado, productos producidos o servicios prestados. Se calcula sobre la base de solo dos indicadores:

La cantidad de trabajo realizado.
Unidad de medida.

Los autores Nikolai escribe artículos para una revista electrónica. Pago: 100 rublos por 1000 caracteres. En octubre de 2018, escribió 200.000 caracteres de texto. El cálculo será el siguiente: 100 rublos × 200.000 caracteres. = 20.000 rublos.

pago progresivo a destajo

El sistema más "motivador", ya que estimula a los empleados a realizar más trabajo. Es decir, la dirección de la empresa aprueba un determinado plan. Cuando se completa, el empleado recibe pagos estándar. Sin embargo, si hace más de lo planeado, recibirá bonificaciones. Tenga en cuenta que las primas se calculan en relación con el plan sobrecumplido, por ejemplo, en tarifas aumentadas.

Montazhnikov Anton conecta canales de comunicación. Plan mensual: 30 canales. Pago: 1000 rublos por unidad. Si se sobrepasa el plan establecido, el costo de un canal conectado es de 1500 rublos. En octubre, Montazhnikov conectó 35 canales.

Cálculo: (30 canales × 1000 rublos) + (5 canales × 1500 rublos) = 30 000 + 7500 = 37 500 rublos.

pago de prima a destajo

El monto de los pagos adicionales que motivan en este caso se establece en una cantidad fija o como porcentaje. En la mayoría de los casos, las bonificaciones de incentivo no se establecen tanto por un trabajo superior a la norma, sino por el logro de resultados de calidad. Los pagos se acumulan en función de los resultados de un período de tiempo específico, por ejemplo, al final de un mes, trimestre, semestre, año.

Trudovikov Sergey instala puertas interiores. El precio de una instalación es de 5.000 rublos. En ausencia de reclamaciones de los clientes, el empleado tiene derecho a una bonificación del 20% del coste de la unidad de trabajo.

Durante el mes de facturación, Trudovikov S. instaló 15 puertas, 2 de ellas recibieron reclamaciones de los clientes.

Cálculo del ingreso principal: 15 puertas × 5.000 rublos = 75.000 rublos.

Monto del premio: (15 - 2) × 5000 × 20% = 13 000 rublos.

Total: 75.000 + 13.000 = 88.000 rublos.

Otros esquemas de pago

trabajo a destajo indirecto- esto es cuando el tamaño del salario de un empleado depende directamente de los resultados del trabajo de los trabajadores a los que sirve.

esencia pago de suma global en el sentido de que se paga una cantidad predeterminada de trabajo, que debe completarse dentro de un período específico. Y son realizados por un grupo (equipo) de empleados. Pago en este caso - al finalizar el proyecto.

Vale la pena señalar que los esquemas salariales indirectos a destajo, a destajo y mixto se utilizan con menos frecuencia, además, en empresas altamente especializadas que tienen una producción compleja en múltiples etapas, una gran cantidad de personal de apoyo y también se caracterizan por la estacionalidad del trabajo.

salario por pieza- esta es una forma de pagar el trabajo de los empleados, donde los ingresos dependen directamente de la cantidad de ciertos productos o de la cantidad de trabajo realizado por ellos. Es importante prestar atención al hecho de que los salarios a destajo tienen como objetivo principal maximizar la mejora de los indicadores cuantitativos de desempeño.

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Los principales tipos de salarios a destajo.

Hasta la fecha, sólo existen seis variedades principales de salarios a destajo. Cada uno de los siguientes tipos tiene sus propias ventajas y desventajas específicas:

Trabajo directo a destajo. En los sistemas de trabajo directo a destajo, los salarios también se calculan en función de la cantidad total de trabajo realizado utilizando tarifas fijas a destajo, que se establecen teniendo plenamente en cuenta la clasificación general del empleado. Con este sistema de remuneración general, los empleados en la mayoría de los casos no están interesados financieramente en lograr indicadores generales de alto desempeño para todo el equipo, sin mencionar mejorar la calidad de los resultados de todo el trabajo.
Sistemas de pago de prima por trabajo a destajo, junto con el pago general específicamente a destajo directo, también prevé ciertas bonificaciones por absolutamente todo sobrecumplimiento de las normas y el plan de producción, así como por el logro de indicadores cualitativos y cuantitativos, que se determinan en las condiciones de bonificaciones.
Trabajo indirecto a destajo. Todos los sistemas modernos de pago del trabajo general a destajo indirecto se utilizan para el pago general del trabajo total de absolutamente cada trabajo de un trabajador que sirve. lugar de trabajo y equipo utilizado para crear un tipo particular de producto.
Salarios a destajo. Con un sistema de salarios a destajo, los salarios mismos pueden fijarse para la cantidad total de trabajo, pero no para ninguna operación individual. Es importante señalar que se establece una fecha límite para la finalización del trabajo.
Pieza progresiva. El pago del trabajo general en el caso de un sistema progresivo a destajo, dentro de los límites actuales, dentro de las normas establecidas, se realiza a todas las tarifas directas a destajo y por encima de estas normas, ya a tarifas más infladas. En la mayoría de los casos, la tasa aumentada también excede las tasas fijas en no más del doble.
Mixto (tiempo a destajo). Los salarios mixtos son la llamada síntesis de los salarios por tiempo y por pieza.

Procedimiento de devengo

La base para calcular el salario a destajo es el monto de la remuneración que se proporciona por la realización de una determinada operación por parte de un empleado o por la producción de una unidad de producción. Hasta la fecha, existen varios métodos para calcular el salario a destajo, que dependen de su tipo.

Ejemplo de cálculo.

La forma de remuneración directa a destajo implica una remuneración por los productos fabricados o el trabajo realizado. Por ejemplo, el precio por unidad de producción es de 30 rublos, el empleado produjo 300 piezas por mes; en este caso, el cálculo es el siguiente: 500 piezas. x 30 frotar. = 15.000 rublos. Ese es el salario mensual.

Con una forma de cálculo progresiva a destajo, la acumulación se realiza de la siguiente manera: para el desempeño del trabajo o la fabricación de productos dentro de la norma, los salarios se realizan a ciertas tasas, y para exceder el plan, el cálculo se realiza a un aumento. tarifas. Por ejemplo, un empleado produjo 500 unidades de productos por mes, con un plan de 300 unidades. El precio establecido para cada unidad dentro de la norma es de 25 rublos y por encima de la norma, 30 rublos. Luego, el cálculo del salario mensual se realizará de acuerdo con la siguiente fórmula: 300 piezas x 25 rublos + (200 piezas x 30 rublos) = 7500 + 6000 rublos = 13 500 rublos.

El método de cálculo indirecto a destajo se suele utilizar para los trabajadores que realizan diversos trabajos auxiliares y suele expresarse como un determinado porcentaje de los salarios de los trabajadores en la producción principal. Por ejemplo, si la norma se establece en el 20 por ciento, entonces con un salario de 15.000 rublos (salario de los trabajadores de la producción principal), el monto de la remuneración de los trabajadores que realizan trabajos auxiliares se calculará de la siguiente manera: 15.000 rublos x 20% \ u003d 3.000 rublos.

Orientación

En general, los salarios a destajo de los empleados tienen como objetivo principal mejorar todos los indicadores cuantitativos del trabajo. Y al mismo tiempo, hoy en día se utilizan no solo tarifas individuales, sino también colectivas a destajo.

En consecuencia, se aplican tarifas a destajo tanto individuales como colectivas. Las tarifas individuales se calculan en base a los salarios individuales. Las tarifas colectivas a destajo se calculan sobre la base de tasas de producción complejas (tiempo).

Cómo se calcula la nómina

Por el momento, los salarios a destajo se acreditan principalmente a partir de las tarifas intraorganizacionales oficiales establecidas, donde, además del salario a destajo, el salario y la información sobre el tiempo trabajado por el empleado, información sobre los volúmenes totales y, por supuesto, el volumen. de todos los productos fabricados.

Es importante prestar atención al hecho de que el cálculo del salario a destajo se realiza de acuerdo con documentos oficiales como la tabla de personal, la posición de liquidación de los salarios, el orden de contratación y también el contrato de trabajo.

Son estos documentos anteriores los que también establecen la forma de pago y el monto por el trabajo de cada empleado individual. Pero es necesario tener en cuenta el hecho de que en este momento también existen varios documentos según los cuales los salarios también pueden ser reemplazados. Y no sólo a lo grande, sino también a lo pequeño. Esto incluye un pedido de bonificaciones, una nota, etc.

Solicitud

Cuando se paga a destajo por trabajo, existen pequeños peligros: deterioro en el mantenimiento general de los equipos, lo que resulta en un fallo prematuro del equipo y, al mismo tiempo, daños en los materiales utilizados para crear los bienes, un disminución de la calidad de todos los productos modernos fabricados, gasto excesivo de materiales y materias primas, violación del régimen en el proceso tecnológico y violación de los requisitos de seguridad.

Esencia

Es importante prestar atención al hecho de que al implementar el pago a destajo para el trabajo general, en la mayoría de los casos se determinan las tarifas de trabajo a destajo: esta es la cantidad total de ganancias por solo una unidad de todo el trabajo realizado o productos fabricados. Además, las tarifas a destajo también se determinan principalmente sobre la base de las categorías estándar establecidas para el trabajo, las tarifas arancelarias y las tasas de producción (o, para ser más precisos, normas temporales).

Las tarifas a destajo se calculan dividiendo la tarifa horaria (mensual, diaria), que corresponde a la categoría general de todo el trabajo realizado, y por la tarifa mensual (diaria, horaria) de la producción total.

Pero los acuerdos con los propios trabajadores pueden en realidad no sólo ser individuales, sino también colectivos, cuando se determine el salario total para un equipo completo de trabajadores en general. Tipos de diferentes tarifas a destajo:

acorde;
progresivo;
indirecto;
derecho;

Ventajas y desventajas

La forma de nómina a destajo supone que es el trabajo realizado o la cantidad de productos producidos lo que se paga dentro de un plazo determinado. Este método de remuneración tiene ventajas y desventajas.

Los beneficios incluyen:

La dependencia directa de los salarios de los resultados de su trabajo es un incentivo importante para mejorar el desempeño.
El mayor efecto se puede lograr cuando los indicadores cuantitativos son lo primero.
Como muestra la práctica, los salarios a destajo son más altos que los de los trabajadores que reciben salarios por hora.

Las desventajas de esta forma de pago incluyen:

La calidad de los productos producidos puede no estar a la altura. Por lo tanto, los gerentes deben tomar medidas adicionales para controlar la calidad.
Los trabajadores se muestran reacios a dedicar su tiempo a limpiar su lugar de trabajo y mantener la máquina o el equipo, lo que como resultado puede provocar fallas prematuras.

fórmula estándar.

Rojo \u003d Tst / Nchvyr o Rojo \u003d (Tst × Tcm) / Nsmvyr.

A destajo y por tiempo: ¿cuál es la diferencia?

La principal diferencia entre ellos es el principio de cálculo. Con una tarifa a destajo, el indicador principal es la cantidad de productos producidos o servicios realizados, y con una tarifa por tiempo, esta es la cantidad de tiempo trabajado. Además, las principales diferencias fundamentales incluyen:

Control del uso del tiempo de trabajo:
- con forma de trabajo a destajo - el mínimo;
- con tiempo - es una condición necesaria;
La necesidad de realizar una serie de trabajos adicionales:
- a destajo: contradice el sistema salarial;
- con tiempo - no contradice;
La necesidad de controlar la calidad del trabajo:
- con forma de trabajo a destajo - necesario;
- con el tiempo - a discreción de la dirección;
La relación entre los salarios y la cantidad de trabajo:
- con forma de pieza - recta;
- con el tiempo - indirecto;

Al conseguir un trabajo, una persona, naturalmente, está interesada en saber cuál será su salario y sobre qué base se acumularán.

En nuestro país son habituales dos formas de remuneración: tiempo y trabajo a destajo. El primer tipo de salario es más familiar para Rusia.

Sin embargo, el salario a destajo se utiliza cada vez más. ¿Qué significa tarifa por pieza?

El salario a destajo es una forma de remuneración para un empleado de una empresa o empresa, en la que la cantidad de fondos pagados depende enteramente de la cantidad o volumen de productos producidos. Al determinar el monto del salario se tiene en cuenta la complejidad del trabajo realizado, su calidad y las condiciones en las que trabaja la persona.

El sistema de remuneración a destajo tiene perfectamente en cuenta los intereses del empleador. Después de todo, cada empleado se esfuerza por realizar la máxima cantidad de trabajo posible manteniendo una calidad excelente. Después de todo, si un empleado se casa, entonces su billetera tiene que pagar.

Ventajas y desventajas

Los salarios a destajo, al igual que los salarios por horas, tienen un número significativo de ventajas y desventajas tanto para el empleado como para su empleador.

Si hablamos de los aspectos positivos del "acuerdo", estos son:

La cantidad de dinero ganada depende enteramente del volumen de productos producidos.
El monto del pago por una unidad está completamente determinado por las habilidades y conocimientos de la persona.
Oportunidad de motivar a los empleados y mantener los productos en el nivel adecuado. En muchos países del mundo, en determinadas áreas de la industria (automoción, metalurgia, confección, calzado, etc.), se utilizan exclusivamente salarios a destajo.
Cualquiera puede realizar algunos trabajos. Al mismo tiempo, no importa su educación, reputación, disponibilidad de documentos o estado de salud. Un claro ejemplo de esto es la cosecha de verduras y frutas en los campos, la descarga de vagones, etc.

Con tantas ventajas, el salario a destajo conlleva muchos momentos desagradables para el empleado y el empleador.

Destaquemos los principales:

La influencia de factores ajenos al control del empleado que pueden afectar la producción (avería de equipos, falta de materias primas, problemas con socios, factores naturales).
Desajuste entre los objetivos del empleador y los objetivos del empleado.
Alta probabilidad de deterioro de la calidad de los productos/servicios en pos de altos volúmenes. La necesidad de un control adicional puede generar gastos innecesarios y reducir la partida de ingresos a menos.
El pago del salario a destajo depende únicamente de las cualidades personales del empleado, dejando de lado el factor de trabajo en el equipo / departamento / unidad general. Muy a menudo, estas estructuras tienen una fuerte influencia en el resultado final del trabajo de una persona.
La carrera por alcanzar el volumen requerido puede conducir a un uso inadecuado del equipo, provocar su avería, violar los requisitos de protección laboral, desperdiciar materias primas, etc.
Dificultad para establecer normas razonables por empleado. Para este proceso es necesario contar con un normalizador y documentación especial correctamente cumplimentada en todas las etapas del trabajo que se realiza.
Inestabilidad de los salarios a destajo. Esto requiere adicional Compensación monetaria por el empleador.
Un alto rendimiento por parte de un empleado en pos de un salario alto puede reducir la complejidad real del trabajo realizado y reducir la tasa por unidad de producción. Este momento a veces se denomina "efecto trinquete".
La complejidad de determinar la liberación individual de productos para determinadas operaciones (montaje en un transportador, etc.).

Por eso, antes de aceptar un salario a destajo o introducirlo en tu empresa, debes estudiar detenidamente todas las sutilezas de este tipo de pago.

Ámbito de aplicación

Hay ciertas condiciones en las que es más apropiado utilizar salarios a destajo que salarios por tiempo.

Este alcance incluye los siguientes indicadores:

Incrementar el volumen de actividades.
Indicadores cualitativos del trabajo realizado / productos fabricados, que dependen directamente del empleado.
Estimulación del contratista en un área particular para aumentar la cantidad de trabajo.
Incrementar la cantidad total del producto producido manteniendo una alta calidad.
Contabilidad precisa del volumen de completado. trabajador individual productos.
Operación de instalaciones industriales en modo continuo (no hay averías de equipos, fallos en el suministro de materias primas).
La presencia de normas justificadas por un técnico especialista.

Variedades

Los salarios por trabajo a destajo pueden ser diferentes caminos dependiendo de las condiciones de trabajo y acuerdo con el empleador.

Las empresas modernas utilizan los siguientes tipos de salarios a destajo.

Trato directo Implica la acumulación de fondos ganados, en función del volumen de tareas laborales completadas. Este tipo se caracteriza por la presencia de precios fijos y teniendo en cuenta las calificaciones del empleado. La desventaja de esta variedad es la falta de interés directo del trabajador por el desempeño de calidad del trabajo del resto del equipo.
salario a destajo combina remuneración a tasas fijas de la transacción y bonificaciones al empleado por realizar un trabajo por encima de la norma o por mejorar la calidad de los productos manufacturados. El importe de la prima lo fija la propia empresa. Muy a menudo, los indicadores de las bonificaciones son la ausencia de matrimonio, la reducción de costes, el aumento de la productividad laboral, etc.
tipo de acorde Consiste en que se toma como unidad de pago todo el volumen de trabajo y se fija un plazo para su finalización. El salario de un empleado se paga sólo después de completar todo el trabajo. Si un plazo determinado es largo, se realiza un pago por adelantado. Si el trabajo se hace bien y antes de lo previsto, los trabajadores pueden obtener una bonificación. Este tipo se utiliza con mayor frecuencia en construcción, reparaciones, etc.
tipo de pieza progresiva es una combinación de remuneración a tasas fijas (cuando se cumple la norma) con la adición de tasas aumentadas (cuando se realiza por encima de la norma). Al mismo tiempo, la tarifa aumentada difiere dos veces de la habitual. Este tipo de pago se introduce de forma temporal, hasta por 6 meses, exclusivamente en lugares de trabajo de emergencia, si hay un pedido urgente, etc. El uso de salarios progresivos a destajo es constantemente no rentable debido al rápido crecimiento de los salarios de los trabajadores a una baja tasa de crecimiento de la productividad.
Tipo de trabajo por tiempo-pieza se utiliza muy raramente y es una combinación de pago por transacción y pago por hora.

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Según el sistema de trabajo a destajo, el trabajo de un empleado se paga según la cantidad de bienes producidos, los servicios prestados o el volumen de trabajo realizado. Está permitido utilizar el pago a destajo cuando sea posible un cálculo preciso de los resultados del trabajo de un empleado.

En nuestro artículo consideraremos algunas características del salario a destajo.

¿Qué es el salario a destajo?

El pago por trabajo a destajo permite al empleador aumentar la productividad de los empleados, esto es especialmente relevante en la producción: fábricas, plantas, etc. A diferencia de la forma de pago basada en el tiempo, un empleado a destajo está interesado en hacer todo lo posible, porque cuanto más se ejercite, mayor será su salario.

Salario simple a destajo - este es el resultado que se obtiene multiplicando la cantidad de productos (obras, servicios) producidos por el trabajo a destajo.

Por ejemplo, un trabajador tiene que fabricar 5 piezas en 2 horas, por lo que su tasa de producción horaria es de 2,5 piezas por hora (5 piezas: 2 horas). Por hora, digamos, 250 rublos. por hora, la tarifa por pieza es: 250 rublos / hora: 2,5 partes = 100 rublos / pieza. Sabiendo cuántas piezas produce un empleado al mes (digamos 450 piezas), es fácil calcular su salario: 100 rublos/pieza. x 450 uds. = 45.000 rublos.

Entonces, en el sistema de remuneración, el trabajo a destajo determina cuánto debe costar una unidad del resultado del trabajo.

Si también se pagan bonificaciones a los empleados por buenos resultados, entonces estamos hablando de bonificación por pieza salario. Las bonificaciones se pueden establecer como una cantidad fija o como un porcentaje de los ingresos del empleado.

Por ejemplo, si se cumple la tasa de producción mensual y no hay matrimonio, los empleados reciben una bonificación mensual del 10% de los ingresos por trabajo a destajo. El salario del empleado ascendió a 45.000 rublos, mientras que excedió la norma trabajando sin matrimonio, por lo que recibirá una bonificación de 4.500 rublos. (45.000 rublos x 10%).

Por lo tanto, los salarios con bonificación a destajo son los mismos salarios a destajo simples que proporcionan bonificaciones a los empleados por lograr ciertos indicadores.

El precio a destajo puede variar dependiendo de la cantidad de productos producidos (servicios prestados, trabajo realizado) por mes.

Por ejemplo, en la producción se fijan los siguientes precios: cuando se producen 100 artículos por mes, el precio por pieza es de 200 rublos por pieza, y los productos producidos en exceso de la norma de 100 piezas se pagan a razón de 250 rublos por pieza. Si un empleado produjo, por ejemplo, 115 productos, su salario se calculará de la siguiente manera:

(100 piezas x 200 rublos/pieza) + (15 piezas x 250 rublos/pieza) = 23.750 rublos.

Esta forma de salario a destajo se llama pieza progresiva .

Aplicar también pago indirecto a destajo cuando un empleado no está directamente relacionado con la producción, pero sin su trabajo esta producción es imposible. El salario de estos trabajadores depende de los ingresos de quienes trabajan en la producción principal.

Pago global Se utiliza en el trabajo en equipo, cuando la recompensa por la tarea completada se divide entre los miembros del equipo, en función del tiempo trabajado por cada uno de ellos.

Orden de trabajo por pieza

¿Cuál es la base para calcular los salarios a destajo? Para registrar el tiempo de trabajo se utiliza una hoja de tiempo y para registrar los resultados del trabajo, una orden de trabajo a destajo.

No existe un formulario de orden de trabajo a destajo aprobado oficialmente, por lo que el empleador puede desarrollarlo él mismo, teniendo en cuenta todos los detalles requeridos para los documentos primarios. Para algunas industrias, se han aprobado formularios contables unificados (cartas de porte, pedido de trabajo a destajo en agricultura etc.) que puede utilizar al desarrollar sus formularios.