Revista electrónica "Secretos de autohipnosis y autoentrenamiento" Número 128

¡Hola querido suscriptor!

Hace aproximadamente un año, leí el libro de Timothy Galwey "El trabajo como un juego interior" y me di cuenta de que tenía otra gran técnica en mi arsenal.

Timothy Galwey es un conocido entrenador estadounidense, entrenador de negocios y autor de varios bestsellers.

Inició su carrera profesional como entrenador(tenis, golf, esquí de fondo).

Al observar a sus alumnos y otros entrenadores, descubrió que Hay dos modelos principales de aprendizaje.:

El primer y más común modelo. basado en la opinión experta del entrenador.

El segundo modelo (más tarde llamado Juego Interior) aboga por un enfoque sin prejuicios, utilizando la técnica de focalización en las variables críticas del proceso de actividad(suena incomprensible por ahora, pero ten un poco de paciencia y todo se te aclarará). Con este enfoque, el aprendizaje ocurre en mayor medida a un nivel inconsciente sin estrés innecesario y sobrecargas.

Asi que, El más común es el modelo experto. Su esencia es que el experto tiene un modelo “correcto” en su cabeza y lo compara con las acciones del estudiante y le dice qué hacer y qué no hacer.

El estudiante, al mismo tiempo, está en el papel de un actor y, por así decirlo, se le quita la responsabilidad del proceso de aprendizaje. Además, el estudiante tiene una resistencia subconsciente.

Por cierto, sobre esto resistencia interna los cambios podrían escribirse en un artículo grande separado. No quiero distraerme ahora, solo diré que la esencia de tal autosabotaje es que tenemos cierto miedo a "perdernos" (esto es todo, por supuesto, en un nivel inconsciente). Es decir, percibimos nuestros errores y defectos como parte de nuestra personalidad y, por lo tanto, “recibimos con hostilidad” cualquier intento de cambio, incluso si es positivo.

Apertura del segundo modelo.

Galwey señaló que todos los atletas notan que durante sus mejores actuaciones están completamente enfocados en el proceso y no tienen un diálogo interno evaluativo.

Self1 es esencialmente lo que yo llamo el Self Social. Es como la imagen de un entrenador en la mente de un alumno que evalúa y da instrucciones.

Self2 es el verdadero yo del estudiante.

Galwey ilustra estas ideas con el ejemplo de un jugador de tenis que es malo recibiendo y golpeando de revés.

Cuando una pelota vuela hacia él debajo de su mano izquierda, en realidad no ve una pelota (objeto volador redondo amarillo), ve una AMENAZA. Él "SABE" que tiene mala recepción izquierda. Tiene ciertas expectativas de que volverá a salir mal. Y luego, vuelve a reforzar estas actitudes negativas diciéndose a sí mismo algo así como: “¡Este es el recibimiento más terrible, no sirves para nada!”. Esto no solo refuerza las expectativas negativas, sino que reduce aún más la confianza en sí mismo del atleta.

Una vez más, me gustaría recordar el trabajo de nuestro famoso hipnoterapeuta Vladimir Leonidovich Raikov, sobre el que ya he escrito muchas veces. Cuando una persona “sabe” que dibuja mal, él… dibuja mal :). Estando en hipnosis, a imagen de un gran artista, “sabe” que sabe dibujar bien. Y este simple cambio en sus actitudes y expectativas le permite empezar a dibujar mucho mejor.

El principal problema del modelo experto. en que parece un teléfono roto. Nuestro inconsciente, que controla nuestro comportamiento, no opera con palabras y lógica lineal. Esta es esencialmente una computadora poderosa que realiza una gran cantidad de operaciones por segundo. Se basa en la experiencia, los aportes y el propósito. No podemos verbalizar completamente (describir en palabras) este proceso. Solemos decir que sentimos que estamos haciendo lo correcto o no. Por lo tanto, las instrucciones del entrenador todavía necesitan ser traducidas al lenguaje de las sensaciones.

De hecho, todas nuestras necesidades inconscientes de aprendizaje tienen un objetivo más claro y una retroalimentación.. Y esta es la esencia del enfoque del Juego Interior.

Y por cierto, estas ideas se confirman en la tecnología de biorretroalimentación. Es muy difícil explicarle a una persona lo que necesita hacer para cambiar la actividad eléctrica de su cerebro de cierta manera. Pero vale la pena hacer perceptible este parámetro y nuestro inconsciente es capaz de aprender a cambiarlo arbitrariamente.

Además, el enfoque de Galvey es muy similar a las ideas de Csikszentmihalyi, quien desarrolló la teoría del Flujo (ver números 45 y 46). Ambos comenzaron con una simple observación y la pregunta: “¿Qué es este estado cuando todo sale muy bien?”.

Csikszentmihalyi habla sobre QUÉ se necesita para que las actividades fluyan. Golvey muestra CÓMO se puede hacer.

Para ilustrar el concepto del Juego Interior, volvamos al ejemplo del tenista que tenía un mal revés.

Usando su técnica, Galwey no le dio instrucciones al atleta como no retroceder, sino que se acercara a la pelota y mantuviera la raqueta más baja cuando golpeaba. simplemente sugirió que observara la pelota con más cuidado y escrupulosidad.

Por ejemplo, podría pedirle al alumno que observe cómo vuela la pelota antes del contacto con la raqueta: hacia arriba, hacia abajo o paralela al suelo. Al mismo tiempo, aclaró que no le pedía que cambiara nada, que la tarea era simplemente observar.

Lo que puede parecer sorprendente a primera vista es que este enfoque sin prejuicios resultó ser mucho más efectivo que la forma estándar de enseñanza. La técnica del atleta mejoró espontáneamente.

De hecho, no hay nada sorprendente en esto. La plena concentración en el vuelo de la pelota permitió al estudiante hacer dos cosas importantes.

En primer lugar, “expulsó” al yo social valorativo, que sólo interfería en “hablar de la mano”.

En segundo lugar, creó un modo de esa retroalimentación muy clara que, como dije anteriormente, es necesaria para crear un estado de flujo en el que la actividad se vuelva más efectiva. Es decir, el estudiante estaba completamente concentrado en lo que realmente estaba pasando en ese momento. Cómo sus acciones afectan el resultado.

Claramente consciente del objetivo (golpear la pelota en un área determinada del campo del oponente) y recibiendo retroalimentación instantánea de sus acciones, el inconsciente del atleta se ajustó automáticamente a la tarea. Solo tenía que no molestarlo.

Es decir, la tarea del formador no era enseñar, sino crear mejores condiciones para el aprendizaje natural. Y para esto, simplemente puede seleccionar los ejercicios y objetivos apropiados para enfocar la atención.

Pero, si Golvey se hubiera limitado a usar su sistema de juego interno solo en deportes, difícilmente hubiéramos sabido de él. Con tiempo, descubrió que su sistema funcionaba perfectamente en casi cualquier campo de actividad, por ejemplo, en los negocios.

Para hacer más clara la idea principal de este sistema, permítanme dar algunos ejemplos de su uso, y solo entonces haré algunas generalizaciones.

Para empezar, yo mismo he obtenido algunos resultados impresionantes usando este sistema en el entrenamiento personal.

No hace mucho tiempo, tuve un cliente (jefe de departamento de una gran empresa) que me pidió que le ayudara a solucionar un problema de comunicación.

Sus dificultades consistían en que en la comunicación con la gerencia le resultaba difícil llevar a cabo un diálogo en pie de igualdad, y en la comunicación con los colegas, a menudo sentía frialdad y alienación. En general, esto condujo al hecho de que generalmente quería comunicarse cada vez menos y más y más encerrado en sí mismo, lo que no solo era desagradable en sí mismo, sino que también interfería con su carrera.

Le sugerí que en el proceso de comunicación, simplemente se concentre en monitorear el nivel de interés que muestra el interlocutor.

Como resultado, este simple ejercicio lo ayudó no solo a comunicarse con sus colegas y la gerencia, sino también a negociar y cerrar tratos. Por cierto, esto es lo que escribió:

“El curso de corrección de personalidad individual hizo que fuera más fácil adaptarse a un nuevo equipo, sentirse más seguro y, lo que es más importante, aumentar significativamente la productividad y concentrarse en las tareas principales, así como establecer relaciones fluidas con personas que parecían difíciles de comunicar. En la segunda parte del curso, aprendí cómo atraer y mantener la atención al negociar y cerrar negocios. El curso me ayudó no solo a sentirme más seguro, sino que también me permitió resaltar aquellas habilidades de comunicación que no había usado antes, por ejemplo, la búsqueda de interés, la formación imagen positiva al oponente, comportamiento en situación de conflicto. En general, aprecio el trabajo y sus calificaciones como muy nivel alto. Puedo recomendar su trabajo a la mayoría de las personas que necesitan mejorar sus habilidades en comunicación y negociaciones efectivas. Espero seguir trabajando con ustedes tanto individualmente como en cursos colectivos y en línea ¡Gracias de nuevo!”

Continuando con el tema del uso del juego interno en el contexto de los negocios, daré algunos ejemplos más del propio Golvey.

Una vez, fue invitado a una empresa de "TI" para trabajar con los empleados del centro de llamadas. El problema eran sus altos niveles de estrés. a menudo tuvo que lidiar con clientes insatisfechos, a pesar de que su trabajo era evaluado constantemente. Galwey les ofreció un juego peculiar.

Primero, tenían que escuchar atentamente a la persona que llamaba y tratar de evaluar el nivel de su "irritación" del 1 al 10 por su voz.

Al final, la tarea era escuchar a la persona que llamaba, determinar su nivel de estrés y responderle con el nivel apropiado de calidez en su voz. Es decir, por ejemplo, si el estrés del cliente se calificó alto, digamos 9 puntos, entonces esto significaba que necesitaba responder con más calidez (también 9)

Como resultado, los operadores notaron que se volvió mucho más interesante trabajar con ellos, experimentaron significativamente menos estrés y la evaluación general de la cortesía del centro de llamadas aumentó significativamente.

Una de las ideas más simples y, sin embargo, más importantes del sistema de juego interno es que si desea mejorar algo, simplemente comience a medirlo y rastrearlo.

Por ejemplo, en una clínica dental, les preocupaba que los clientes esperaran demasiado para una cita con un médico.

Aplicando las ideas del juego interno, comenzaron simplemente preguntando a todo el personal de la clínica al final del día cuántos pacientes creían que estaban esperando durante más de 20 minutos. Además de estas suposiciones (la mayoría del personal solo podía adivinar, porque no podían observar directamente a los pacientes en la sala de espera), también se anunciaron los números reales, basados ​​en los datos de la secretaria en la sala de espera.

Cuál fue la sorpresa del director de la clínica cuando después de cinco días ya no había ni un solo paciente esperando más de 15 minutos en la sala de espera.

Nuevamente, tenga en cuenta que no se han tomado medidas especiales para reducir los tiempos de espera. Todo fue atendido por el inconsciente de los empleados 🙂 habiendo recibido suficiente información.

Resumamos un poco todo lo anterior. Una de las preguntas más importantes es cómo elegir la variable crítica adecuada para mantener el enfoque a fin de aumentar la efectividad del trabajo o la capacitación.

Gallwey identifica tres criterios importantes.

Primero, esta variable debe ser observable aquí y ahora.

En segundo lugar, es deseable que sea interesante. Por ejemplo, escuchar los matices de sentimientos e intenciones del interlocutor suele ser más interesante que seguir el contenido de la conversación.

Tercero, esta variable debe coincidir con el propósito de su tarea. Por ejemplo, en el proceso de la misma comunicación, puede resaltar muchas variables en las que puede enfocarse. Nivel de confianza, respeto, control, claridad, motivación, presión, etc. Es imposible mantener la atención en varias variables a la vez. Por lo tanto, debe elegir el que mejor se adapte a sus necesidades.

Por ejemplo, si su tarea es establecer relaciones más confiables, entonces es el nivel de confianza (que puede ser rastreado por los componentes no verbales del comportamiento del interlocutor) lo que debe elegir como objeto para centrar la atención en la comunicación. proceso.

Ceteris paribus, es mejor, por supuesto, elegir una variable que sea más fácil de observar.

Te animo a que experimentes con este método por tu cuenta. Escriba en los comentarios de este artículo sobre sus resultados. ¿Qué variables usaste para mejorar algunas de tus habilidades? O escribe sobre la actividad en la que te gustaría mejorar y aplicar la técnica del juego interior, y trataré de decirte en qué puedes enfocarte para un mayor efecto.

Timoteo Galwey

El trabajo es como un juego interior. Revelación del potencial personal

Publicado con permiso de Random House, una división de Penguin Random House LLC y Nova Littera Ltd.

Reservados todos los derechos.

Ninguna parte de este libro puede reproducirse de ninguna forma sin el permiso por escrito de los propietarios de los derechos de autor.

© W. Timothy Gallwey, 2000 Esta traducción se publica por acuerdo con Random House, una división de Penguin Random House LLC

© Traducción al ruso, edición en ruso, diseño. LLC "Mann, Ivanov y Ferber", 2018

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sin cuyo amor, cuidado, apoyo y paciencia este libro no hubiera sido completado.

Prefacio

La forma en que hacemos negocios está cambiando tanto que nuestra capacidad para adaptarnos y reconfigurar nuestro pensamiento se está convirtiendo en una parte integral del éxito. Nos enfrentamos al desafío de cómo transformar instituciones diseñadas como estructuras coherentes, controladas y predecibles en organizaciones con una cultura que realmente valore el aprendizaje, la pasión y el descubrimiento.

El libro Work as an Inner Game ayuda a definir la propia dirección en el paisaje de lo que ahora se llama la "organización del aprendizaje". Todo directivo o empleado que tenga el coraje y la necesidad de saber qué es la formación encontrará en ella conceptos y ejemplos que le ayudarán a convertir los planes de formación en práctica cotidiana.

B sobre La mayoría de las estrategias tradicionales de aprendizaje implican actividades complementarias. Realizamos capacitaciones, organizamos programas especiales y reuniones para crear una cultura de aprendizaje. Uno de efectos secundarios tales actividades es fortalecer la creencia de que la formación y el trabajo son dos actividades diferentes y en competencia, lo que actúa como un factor limitante. Estamos ocupados decidiendo cuánto entrenamiento podemos permitirnos antes de que se interponga en el camino. proceso de producción. Nos preocupa la "transferencia" del aprendizaje: cómo tomar el sí y "devolverlo" a lugar de trabajo. Métodos juego interior eliminar el conflicto entre formación y trabajo, mostrándonos que ambos son partes de un gran todo.

Las ideas de Tim Gallwey sobre el aprendizaje desde el principio fueron sorprendentemente profundas y muy prácticas. En 1976, su libro The Inner Game of Tennis cambió por completo mi comprensión no solo del tenis, sino de muchas otras cosas. Y veintitrés años después, su influencia sobre mí sigue siendo fuerte. Ella me mostró por primera vez que nuestros esfuerzos de superación personal y desempeño en realidad se interponen en el camino de nuestras metas. Los puntos de vista de Tim contradicen muchas ideas sobre los métodos de enseñanza y muestran que sobre La mayoría de nuestros programas educativos son hostiles a nuestro aprendizaje. Work as an Inner Game trae estos conocimientos directamente al lugar de trabajo.

La idea de que los métodos estándar de enseñanza y entrenamiento son perjudiciales para nuestro desempeño es verdaderamente revolucionaria. Mayoría Instituciones educacionales y las organizaciones dependen en gran medida de la orientación y la dirección, pero si todos sus esfuerzos de mejora no funcionan, vale la pena considerarlo. Si las instrucciones no ayudan, ¿qué debemos hacer? Muchos autores describen procesos que requieren mejoras, pero cuando llega el momento de la acción real, se limitan a teorías y abstracciones.

Lo especial del libro de Tim es que no solo define la naturaleza de nuestra intervención, sino que también ofrece algunas maravillosas formas concretas de mejorar el aprendizaje y aumentar el rendimiento al tiempo que minimiza la instrucción y la orientación. Este es su genio. Él entiende cómo aprendemos y ha pasado su vida trabajando en cómo podemos organizarnos para un mayor logro. Metodología juego interior ha cambiado la forma en que las personas piensan sobre el trabajo y, quizás lo que es más importante, ofrece a las organizaciones una forma de brindar aprendizaje, mejorar el rendimiento y crear un entorno de trabajo más atractivo al mismo tiempo.

La formación de una cultura de aprendizaje es un proceso muy responsable. Pide más de lo que la mayoría de nosotros nos damos cuenta, y pide a los líderes suficiente compromiso con el aprendizaje y el desempeño para que puedan soltar un poco las riendas.

Metodología juego interior exige la fe y, en gran medida, el rechazo de malos hábitos al aprender Requiere que valoremos la conciencia, la conciencia y prestemos atención a lo que sucede en nosotros mismos y a nuestro alrededor. Esta no es una tarea fácil. En la cultura occidental, cuando se pronuncian las palabras "conciencia" y "atención", aparece la etiqueta "nueva era" y la teoría se descarta como una especie de "sueño de California". Pero no lo es.

La pregunta fundamental es: ¿qué se puede hacer en el lugar de trabajo? ¿Podemos ofrecer un buen desempeño sin dejar de disfrutar y aprender? Esto plantea una pregunta aún más seria sobre cuál es el propósito del trabajo. ¿El objetivo es lograr resultados institucionales: mayores ganancias, mayores niveles de servicio, dominio del mercado? Los economistas, la comunidad financiera y la prensa empresarial tienen una respuesta simple a esta pregunta: ese objetivo es el dinero.

Para la mayoría de las personas, sin embargo, la cuestión del propósito es mucho más compleja. Están de acuerdo en la necesidad de tener éxito financiero, pero el trabajo no se trata solo de llenar la billetera. Las personas se preocupan por la cultura del lugar de trabajo, las relaciones con los colegas, la oportunidad de desarrollar su potencial, aprender y mejorar sus habilidades. A menudo vemos esto como un conflicto entre gerentes y empleados, pero ese no es el punto. Lo principal es una lucha individual e interna. Estamos constantemente divididos entre los resultados de la empresa y una vida que sería satisfactoria.

Y aquí nos da esperanza el método juego interior. Tim plantea constantemente la cuestión de a qué juego estamos jugando. Podemos jugar juego interior¿Cuál nos traería satisfacción y al mismo tiempo cumpliría con los requisitos del juego externo?

Sin embargo, la búsqueda de la integración entre el interior y el exterior requiere una serie de experimentos radicales. Para lidiar con este tema complejo, necesitamos probar nuevas estructuras, nuevas herramientas, nuevas formas.

Hace muchos años, Tim y yo asistimos a una conferencia organizada por una gran corporación estadounidense para vendedores de todo el país. No hace falta decir que a estas personas les encanta competir. No solo les gusta competir, creen en el poder de la competencia. El significado para ellos radica en la competencia, ganar en el mercado es a la vez un objetivo y una recompensa. Esto es cierto tanto para el negocio como para el individuo. Toda la conferencia fue, de hecho, una reunión de ganadores, una confirmación de que eran los mejores en su empresa y, quizás, los mejores de la industria, e incluso del mundo entero.

Después de su presentación sobre el coaching juego interior, Tim aceptó organizar el torneo anual de tenis, que ya se ha convertido en una tradición en este tipo de conferencias de ventas. Después de todo, a los ganadores les encantan los torneos, y aquí el famoso entrenador, autor de un libro sobre tenis, actuó como maestro del evento. Pero Tim no fue suficiente solo para liderar el torneo. Decidió que esta podría ser una oportunidad única para que cada participante respondiera a la pregunta: "¿A qué juego juegas realmente?"

Tim propuso arreglar todo para que el ganador de cada juego abandonara el torneo y el perdedor pasara a la siguiente ronda. Solo piense: el perdedor fue recompensado por la pérdida y el ganador fue expulsado de la cancha. ¿Cuál es el punto en un juego donde "ganar" no hace nada? en esto y Fue un negocio. Cada jugador tenía que responder a la pregunta de por qué juega este juego. La respuesta tradicional, especialmente para los gerentes de ventas: "Para ganar". La respuesta de Tim decía que hay un juego más interesante, y consiste en jugar para aprender, para realizar el propio potencial. Irónicamente, si haces esto, el rendimiento de tu juego aumentará.

En un torneo en el que los perdedores siguieron adelante y los ganadores se fueron a casa, los jugadores no tenían claro si lo mejor para ellos era ganar o perder. Si derrotaron al enemigo, entonces, de hecho, perdieron. Si perdían, eran honrados como ganadores. Bajo tales condiciones, los participantes podían jugar por el bien del juego en sí, y no por ganar o perder, para jugar y ver qué buenos jugadores podían llegar a ser. Hablando filosóficamente, se les pidió que dejaran de "bailar con la música del mundo" y tocaran de acuerdo con sus propios mensajes internos. Un torneo de tenis es una metáfora de lo que puede suceder en el lugar de trabajo. No importa qué estructura tengamos frente a nosotros, siempre existe la posibilidad de transformar un hábito cultural dominante en un evento impredecible donde la probabilidad de aprender es mucho mayor.

Juego interior en el trabajo

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La esencia de todo lo que aprendí al explorar el Juego Interior se puede resumir en una frase: encontré un mejor camino para cambiar.

Timoteo Galwey

¿De qué trata el libro “El trabajo como juego interior: desatando el potencial personal”?

Sobre cómo maximizar el potencial de su "yo", lograr altos resultados, evitando la sobrecarga y ganando nuevos conocimientos y placer en el trabajo.

Por qué vale la pena leer el libro "El trabajo como juego interior"

• “El trabajo como juego interior” es el fruto de más de veinte años trabajo practico Tim Gallwey, uno de los más grandes maestros de nuestro tiempo.
• Este libro es una varita mágica: lo que te causaba estrés se vuelve simplemente interesante, lo que evitabas se vuelve atractivo y lo que parecía fútil se convierte en una fuente de oportunidades.
• El método del Juego Interior es universal: se puede aplicar con éxito a cualquier tipo de actividad y en todos los ámbitos profesionales.

¿Para quién es este libro?

Si siente que está teniendo otra crisis moral en el trabajo, entonces este libro es para usted.

Quien es el autor

Timoteo Galwey - uno de los fundadores del coaching como una forma de desbloquear el potencial de una persona para maximizar su efectividad. Autor de best-sellers mundiales, creador de la corporación Inner Game, que aplica los principios y métodos del Inner Game para desarrollar habilidades en grupos y personas individuales. Da conferencias en todo el mundo, realiza entrenamientos grupales y seminarios como entrenador-consultor.

Conceptos clave

¿Qué es nuestra vida? Eso es todo...

Esta es la tercera edición. El primero es “El trabajo como juego interno. Focus, Learning, Pleasure and Mobility in the Workplace, publicado en 2005. El éxito comercial de la edición número 10.000 impulsó un relanzamiento en 2010 bajo el título Máxima autorrealización: el trabajo como juego interior. Y aquí hay otro. La circulación, sin embargo, cayó cinco veces, pero en la era de...

Debes concentrarte en el libro, no es uno de esos que corres rápidamente "en diagonal". Este no es un libro-pensamiento, sino una colección completa de enfoques profundos y fundamentales para el trabajo, el aprendizaje, la vida ... y, en general, para usted y su autoconciencia.

¿Quién se beneficiará de "El trabajo como juego interior"? Una de las imágenes del libro me pareció muy brillante y clara. Hágase la pregunta: ¿está conduciendo el automóvil de su vida, conduciéndolo con confianza y sin tensión, sabe hacia dónde se dirige y disfruta de la imagen que lo rodea? ¿O el volante está en manos de alguien: el jefe, la organización, el destino y usted en el asiento trasero solo puede apretar los dientes, sufrir conmociones y quejarse del sombrío paisaje que se ve fuera de la ventana? Si su vida y especialmente su actividad laboral se parece al menos parcialmente a la segunda imagen, ¡asegúrese de leer este libro!

Uno de los conceptos importantes del libro es el duelo entre los dos yoes que viven dentro de nosotros. “I1” es la parte “inventada” de mí mismo. Ella evalúa constantemente, usa el operador "debería", socava nuestra confianza en sí misma, frena el deseo de libertad, "susurra" en diferentes voces: la voz de los padres, el jefe, la sociedad, la multitud. “I2” es la parte real y “original” de ti mismo. Galwey sugiere ignorar a los "susurradores I1" y escuchar y seguir la voz "I2" como lo hacen los niños: libremente y con ambición natural.

La conciencia, la elección y la confianza son los tres pilares sobre los que se construye el "juego interior". Sea consciente de lo que está haciendo, seleccione y controle las variables críticas; ser móvil, elegir libremente una dirección, seguirla, aprender y cambiar constantemente; confiar en tus habilidades, escuchar atentamente a "R2" es la fórmula para ejecutar con éxito tu juego interior.

El concepto del "triángulo del trabajo", propuesto por el autor, parece tan obvio y justo que uno se siente amargado, coincidiendo con Galwey: en la mayoría de las empresas, el triángulo está muy desequilibrado hacia el rendimiento, mientras que el aprendizaje y el placer del trabajo prácticamente se desvanecen. de enfoque Pero hay una solución: asumir la responsabilidad de su "triángulo" (pasar del conformismo a la movilidad), darse cuenta de la necesidad de equilibrio y trabajar con determinación para restaurarlo: establecer metas no solo "productivas", sino también de "aprendizaje". y haz lugar al placer en el trabajo.

Hay todo un conjunto de "varitas mágicas" en el libro. Una de ellas es la técnica STOP (dar un paso atrás, pensar, organizar sus pensamientos, proceder), que es simple hasta el punto de la genialidad. Pero… una técnica simple y obvia que parece solo en teoría. Lo más difícil de empezar a utilizar esta técnica es para quien entró en modo NONSTOP, convertido en un “Maserati sin frenos” (otra imagen brillante del autor) y corre a toda velocidad por tareas, proyectos y funciones, sin poder parar, mira hacia atrás el camino recorrido, saca conclusiones y corrige -o reconstruye- tu ruta.

Además de las "pequeñas PARADAS" al principio y al final del día, antes del inicio y después del final del proyecto, el autor sugiere hacer una "gran PARADA" y presentarse CEO tu corporación Un tema muy provocativo en la agenda de STOP es “¿Soy dueño de todas las acciones de mi corporación? Si no, ¿a quién y por qué se vendieron? ¿Puedo y debo volver a comprarlos? Hacer esta práctica puede conducir a resultados sorprendentes.

Un valor separado del libro se encuentra en el capítulo sobre el coaching. Incluso si usted, como gerente moderno, conoce bien los conceptos de coaching e incluso los aplica en la práctica, le resultará interesante seguir los pensamientos del autor sobre el coaching en el contexto del “juego interior”.

Además de un rico conjunto de conceptos y herramientas, los casos de transformación de empresas de la práctica del autor me parecieron muy interesantes. Los lectores que gestionan procesos de cambio en sus empresas encontrarán útiles los comentarios de estos casos de estudio en sus actividades.

Aunque la palabra “trabajo” aparece en el título del libro, el concepto de “juego interior” se puede aplicar con éxito en cualquier actividad y en cualquier contexto, ya sea la vida personal, la crianza de los hijos o los pasatiempos.

En conclusión: "El trabajo como juego interior" es un libro complejo, de múltiples capas, con un largo tren semántico. Último consejo: antes de leer, ¡hazte con una libreta enorme!

Herramientas de Coaching Esenciales para el Juego Interior

1. Transponer (ponerse en el lugar de otro).
Uno de herramientas básicas coaching: póngase en el lugar del cliente ("no puede juzgar a otra persona hasta que haya caminado una milla en su lugar"). El coach enseña la misma técnica a sus clientes: ponte en el lugar de las personas clave con las que interactúas. Así, aumenta la conciencia de la situación, se hace posible mirarla desde una perspectiva diferente.

2. PARE.
El coaching es como un momento de parada y comprensión de la situación para seguir adelante.

3. Centrarse en las variables críticas.
Para cualquier situación o actividad se pueden identificar variables críticas. Es mejor limitarnos a siete variables. Una variable no es una instrucción para hacer algo. Este es el enfoque. Para usar un ejemplo del tenis, el movimiento de una pelota de tenis se puede considerar como una variable general con velocidad, dirección, giro y altura como subvariables.

4. Preguntas de control: una indicación de las variables críticas.
¿Qué está fuera de tu control aquí?
¿Qué estabas tratando de controlar?
- ¿Qué podrías controlar de lo que actualmente está fuera de tu control?

Preguntas de comprensión:
- ¿Qué esta pasando?
- ¿Qué hay en primer plano?
- ¿Qué entiendes en una situación que no entiendes?
- ¿Cómo formularías el problema principal?
- ¿Cómo definiría la tarea?

Preguntas de elección:
- Qué vas a De Verdad¿querer?
- ¿Por qué querrías hacer eso?
- ¿Cuáles son los beneficios de A?
¿Qué pasa si no haces A?
- ¿Qué pasará si esto no se hace en n meses, años?
¿Para quién o para qué estás haciendo esto?
- ¿Qué significará el éxito?
- ¿Qué posibilidades alternativas puede considerar?
Preguntas sobre la confianza (=resolución creativa de problemas):
- Si tuviera algún medio a su disposición, ¿cómo lo haría?
¿Ha tenido éxito en la solución de problemas similares antes?
- ¿Qué cualidades y habilidades usaste en una situación similar en el mejor de los casos?
- ¿Qué es lo más difícil de esta tarea?
- ¿Cómo ves los primeros pasos?
- ¿Qué tan cómodo estás? ¿Te sientes confiado?
- ¿Qué necesitas para sentirte más cómodo, más seguro?
- ¿Dónde puede acudir en busca de ayuda para resolver este problema?

5. Comentarios.
- Basado en la observación de hechos.
- Enfocado en la acción, no en el ejecutante
- El objetivo es aumentar la conciencia o impulsar el pensamiento del cliente.
- Se lleva a cabo de acuerdo con las normas previamente acordadas.
- Realizado en interés de la movilidad, es decir. mayor claridad o acción futura.

Más citas:

El coaching como no-hacer:
“No tiene nada de malo que el entrenador tenga un conocimiento experto en el tema, siempre que no se utilice para hacer que el coachee se sienta como un tonto o para que no aprenda. Cuando sabes mucho, es muy fácil empezar a aprender. Pero el coaching no se trata de decirle al cliente lo que sabe, sino de ayudarlo a descubrir lo que ya sabe o puede aprender por sí mismo. La enseñanza lleva una cantidad significativa de tiempo y puede verse como una transferencia de conocimiento. El coaching, por otro lado, puede verse no como un proceso de adición, sino como un proceso sustracción o destete de lo que impide el avance hacia la meta prevista.
Escucha la sensación que sientes:
- Qué vas a De Verdad¿querer?
¿Qué tan claro eres acerca de lo que quieres?
- ¿Cuán fuertemente te sientes conectado con tu pasión, con la fuente inagotable de tu deseo?
- ¿Alguna vez te has sentido más conectado? ¿Cuándo y con qué?
- ¿De dónde vienen tus deseos, de los pensamientos o de los sentimientos?
- ¿Qué tan bien puedes distinguir tus deseos de las expectativas de otras personas?
- ¿Hasta qué punto sientes que "gobiernas" tus deseos, o te guían?
- Sientes libre¿durante el trabajo?
- ¿Qué significa para ti ser libre?

“Siempre ha estado claro en el deporte que los grandes resultados requieren ganas. El talento y la inteligencia sin corazón nunca vencerán”.
“¿Quiero trabajar o es trabajo lo que hago cuando dejo de hacer lo que quiero?”
“Mientras defina el trabajo como lo que se hace fuera de mí, inevitablemente será una recompensa unidimensional. Pero cuando reconozco que el trabajo tiene un impacto claro en el trabajador, ya es un juego multidimensional.
“El impulso al trabajo libre no es solo estar libre de restricciones externas. No es sólo la libertad de exceso de demanda o falta de recursos. Esto significa lograr movilidad tanto externa como interna. Es la libertad de disfrutar, crecer y realizarse. Esta es la libertad de uno mismo, que desde su nacimiento quiso regocijarse y aprender en todo, sin importar lo que hiciera. Es muy fácil perder el contacto con nuestro ser natural ante las demandas externas, y especialmente cuando las instituciones o personas importantes nos dicen que son las más importantes. Cuando llevamos años rodeados de esta idea por todos lados, es difícil no empezar a creer en ella y olvidarnos de nosotros mismos.<…>Claramente, la única manera de remediar la situación es convertirte en tu propio amigo cercano”.