Ano ang mass layoff? Ngayon, ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kahulugan na ito ay sumasaklaw sa pagpapaalis ng mga empleyado, bilang isang resulta kung saan mayroong pagbawas sa kabuuang bilang ng mga tauhan para sa anumang tagal ng panahon. Ngayon sa Russia ito ay medyo bagong konsepto. Sa loob ng maraming dekada, dahil sa mga espesyal na salik sa politika at ekonomiya sa ating bansa, hindi gaanong nabigyang pansin ang katotohanang ito. Halimbawa, noong panahon ng Sobyet, hindi kinakailangan ang batas tungkol sa ganitong uri ng pagbabawas.

Gayunpaman, nagbago ang lahat noong dekada 80. Ika-20 siglo, nang magsimula ang proseso ng reporma sa ekonomiya, na humantong sa maraming tanggalan. At pagkatapos lamang, noong 1971, ang kabanata na "Pagbibigay ng trabaho para sa mga natanggal na manggagawa" ay lumitaw sa Code of Labor Laws. Lumitaw ang institusyon ng mass dismissal, naayos ang mga pamantayan, karapatan at garantiya ng mga tinanggal na manggagawa. Ang dekada 90 ay nagdala ng mga bagong problema na nauugnay sa malawakang pribatisasyon, atbp. Maraming puwang sa mismong batas ang natukoy.

Pamantayan ng mass character

Mayroong ilang mga pamantayan para sa pagtukoy sa terminong "mass layoff":

• kung saan ito nagtrabaho hindi bababa sa 15 tao.
• Ang pagpapalaya ng mga manggagawa ayon sa bilang 50 o higit pa sa loob ng 30 araw, hindi bababa sa 200 sa loob ng 2 buwan, 500 o higit pa sa loob ng 90 araw.
• Pagpapalabas ng 1% ng kabuuang bilang ng mga tauhan sa kaganapan ng pagpuksa ng institusyon o pagbawas ng bahagi nito sa loob ng isang panahon ng hanggang isang buwan kapag matatagpuan sa isang lugar na may kabuuang bilang ng mga taong may trabaho na mas mababa sa 5,000 katao.

Bilang karagdagan sa pangkalahatang pamantayan, ang mga rehiyon ng bansa ay maaaring magkaroon ng kanilang sarili.

Hakbang-hakbang ang employer

Ang unang bagay na dapat gawin ng employer bago ang mass release procedure ay idokumento ang lahat, iyon ay, aprubahan ito sa isang order at bumuo ng bago. Bilang resulta ng operasyon, ang kabuuang bilang ng mga tauhan ng iba't ibang specialty o ng alinmang isang kategorya ng mga manggagawa ay dapat na makabuluhang bawasan.

Ang ulo ay obligado 90 araw bago ang simula ng pamamaraan na magsumite ng impormasyon sa awtoridad sa pagtatrabaho (alinsunod sa Artikulo 25 at 21 ng Pederal na Batas ng Abril 21, 1991 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" No. 1032-1) at sa departamento ng unyon ng manggagawa.

Ang susunod na hakbang bago ang malawakang tanggalan ay ang kahulugan at pagsasaalang-alang sa mga karapatan ng bawat empleyado. Iyon ay, dapat isaalang-alang ng ulo ang nuance: ang karapatan ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan na manatili sa organisasyon.

Kasama sa pangkat na ito ang:

• Mga babaeng umaasa ng sanggol.
• Babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang.
• Mga babaeng nagpapalaki ng mga anak na walang ama hanggang 14 na taong gulang (na may anak na may kapansanan, ang edad ay tumataas sa 18 taon).
• Mga mamamayan na may mga anak sa parehong edad na pinagkaitan ng kanilang ina.

Ang pangunahing pagkakataon na manatili sa pagpapaalis ay pag-aari ng mga taong ito. Dapat na mahigpit na sundin ng direktor ang mga patakarang ito kapag pumipili ng mga tao para sa kalabisan. Sa grupong ito ng mga manggagawa, ang unang karapatan ay para sa mga may mas magandang resulta sa trabaho. Ang mga kwalipikasyon ng isang tao, halimbawa, isang akademikong degree, isang pangalawang edukasyon, ay may mahalagang papel din.

Kung ang kalidad ng paggawa ay pareho, ang karapatan na panatilihin ang isa lugar ng trabaho kinikilala para sa:

• isang mamamayan na may mga tao sa kanyang pamilya na umaasa sa pananalapi sa kanya;
• isang mamamayan na ang pamilya ay pinagkaitan ng pangalawang breadwinner na nagdadala ng kinakailangang kita;
• isang tao na nakatanggap na ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho;
• pakikipaglaban ng mga manggagawang may kapansanan na may kaugnayan sa pagtatanggol ng bansa;
• isang miyembro ng pangkat na nagpapabuti ng kanyang sariling mga kwalipikasyon nang hindi nakakaabala sa kanyang pangunahing trabaho;
• ang taong nagmamay-ari ng anumang imbensyon;
• asawa (asawa) ng isang (mga) serviceman (para sa mga organisasyon ng estado);
• isang mamamayan (at ang kanyang mga miyembro ng pamilya) kung saan siya ay tinanggal mula sa serbisyo militar sa lugar na ito ng trabaho, pati na rin ang mga nag-iisang ina na ang mga anak na lalaki ay nasa pampublikong serbisyo (Federal Law ng 05.27.98 No. 76 "Sa Katayuan ng Militar Tauhan");
• isang empleyado na nakatanggap ng radiation sickness pagkatapos ng sakuna sa Chernobyl o inilikas mula sa exclusion zone;
• isang mamamayan na nakatanggap ng isang tiyak na dosis ng radiation sa lugar ng pagsubok sa Semipalatinsk.

Matapos matukoy ng manager ang contingent ng mga na-dismiss na manggagawa, kailangan niyang ipaalam sa kanila ang tungkol dito sa ilalim ng lagda 60 araw bago ang pamamaraan ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 180, Bahagi 2). Sa kaganapan ng pagtanggi ng isang tao na pumirma, ang dokumentong ito ay dapat ipadala sa kanya nang personal sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso, at ang isang aksyon ay iginuhit sa pagtanggi ng empleyado na pumirma. Ang lahat ng ito ay kinakailangan para sa tagapamahala bilang katibayan ng pagsunod sa lahat ng mga hakbang ng pamamaraan ng pagpapaalis.

Matapos makumpleto ang hakbang na ito, obligado ang tagapamahala na gawin ang lahat ng kinakailangang hakbang para sa pagtatrabaho ng mga na-dismiss na miyembro ng pangkat. Ito ay dapat na tulong sa muling pagsasanay, ang pagkakataon na kumuha ng isa pang bakante sa parehong institusyon o tulong upang makakuha ng trabaho sa iba. Ang perpektong opsyon ay mag-alok sa isang tao ng isang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kakayahan at kakayahan. Kung hindi ito posible, dapat mong subukang maghanap ng ibang trabaho na hindi pinapasukan ng organisasyon.

Ang lahat ng mga aksyong ito ay dapat ding nakasulat. Sa pahintulot ng ulo, ang pamamaraang ito ay isinasagawa. Kung mayroong pagtanggi, ang isang gawa ng pagtanggi ay iginuhit. Kung hindi posible ang pagsasalin, dapat na gumawa ng naaangkop na dokumento.

Dalawang buwan pagkatapos ipaalam sa kawani, dapat ibigay ng manager sa departamento ng unyon ang lahat ng mga dokumentong kasama ng pagpapaalis (para sa mga miyembro ng unyon).

Dagdag pa, ayon sa Art. 373 Kodigo sa Paggawa, sa loob ng 7 araw ng trabaho, ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay obligado na magbigay sa manager ng isang makatwirang opinyon tungkol sa pagpapaalis. Kung ang dokumento ay hindi natanggap sa loob ng panahong ito o ang isang hindi motibong opinyon ay ibinigay, ang tagapamahala ay hindi obligadong isaalang-alang ito.

Sa turn, ang unyon ng manggagawa, kung hindi ito sumasang-ayon sa desisyon ng pinuno, ay obligadong talakayin ang sitwasyon sa kanya sa loob ng 3 araw, dumating sa isang karaniwang desisyon at gawing pormal ito sa isang protocol. Kung karaniwang desisyon hindi nakamit, kailangan pa ring gumawa ng protocol. Pagkatapos ng 10 araw mula sa petsa ng paglipat ng mga dokumento sa unyon ng manggagawa, ang pinuno ay may buong karapatan na gumawa ng pangwakas na desisyon.

Kung ang kasunduan ay hindi pa naabot, ito ay isinumite. Sa loob ng 10 araw ng trabaho, ang isyu ng legalidad ng pagpapaalis ay isinasaalang-alang at isang desisyon ang ginawa. Kung , ang tagapamahala ay nakatanggap ng utos na isakatuparan.

Kaagad bago wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang mag-alok sa empleyado sa pagsulat ng lahat ng magagamit na bakante.

Kung naabot ang kasunduan sa isa't isa, maaari itong wakasan bago ang takdang petsa. Kasabay nito, natatanggap ng na-dismiss na empleyado ang lahat ng bayad sa kanya. Imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng kanyang sakit (pansamantalang kapansanan) at bakasyon.

Sa karagdagang nai-publish, ang bawat manggagawa ay nakikilala sa kanya sa pamamagitan ng sulat sa loob ng 3 araw pagkatapos itong mailathala. Ang empleyado ay binabayaran ng lahat ng uri Ang sahod na pera sa araw ng pagpapaalis. Tumatanggap siya ng severance pay sa halaga ng average na buwanang sahod. Hindi lalampas sa 2 buwan bago magtrabaho, siya ay may karapatan din sa isang buwanang kabayaran.

Isa sa huling hakbang ay ang disenyo, pagkatapos nito ay personal na ipinasa sa tao, pati na rin ang mga dapat bayaran. Kung ang na-dismiss na tao ay hindi sumasang-ayon sa halaga ng mga pagbabayad, pagkatapos ay kinakailangan na bayaran ang hindi mapag-aalinlanganang halaga.

Mga posibleng kahihinatnan para sa employer

Para sa hindi pagsunod sa batas sa panahon ng pamamaraan para sa malawakang pagpapalaya ng mga manggagawa, ang management ay nahaharap sa administratibong pananagutan.

Halimbawa, ang huli na pagsumite ng impormasyon sa sentro ng pagtatrabaho o hindi pagbibigay nito ay nagbabanta sa tagapamahala ng mga parusa sa halagang hanggang 3,000 rubles para sa isang indibidwal at hanggang 50,000 rubles para sa isang legal na entity.

Minsan, dahil sa layunin ng mga pangyayari, napipilitan ang mga employer na wakasan ang kontrata sa mga tauhan na kasangkot sa paglilingkod sa mga indibidwal na yunit. Kung mayroong isang beses na kaganapan na may maraming mga empleyado, kung gayon ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay tinatawag na isang mass layoff.

Mass layoffs: ano ang maaaring maging ugat

Ang sitwasyong ito ay hindi bahagi ng karaniwang gawain. Sa halip, ito ay tumutukoy sa mga pagbubukod. Ang mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay gumagamit nito ay maaaring ibang-iba.

Halimbawa, maaaring humantong dito ang ilang partikular na problema sa pananalapi. Ang bawat industriya ay may mga ups and downs. Ang badyet ng negosyo ay maaaring hindi sapat upang bayaran ang trabaho ng mga kawani o upang matiyak ang isang ganap na ikot ng produksyon. Bilang karagdagan, ang mga problema sa materyal ay maaaring nauugnay sa kawalan ng kakayahang magbayad ng mga obligasyon sa pautang. Sa kasong ito, ang employer ay gumagamit ng malawakang tanggalan ng mga empleyado.

Ang parehong bagay ay nangyayari sa sandaling ito. Habang humihinto ang mga pasilidad ng produksyon at huminto ang produksyon, nawawalan ng kaugnayan ang lahat.

Sa wakas, ang isang karaniwang kababalaghan sa mga nakaraang taon ay ang sama-samang pagpapaalis ng mga tauhan kapag ginawang moderno ng pamamahala ang produksyon. Sa panahon ng patuloy na computerization, natural na magsikap na i-automate ang maraming mga cycle ng produksyon. Ang sistema ng pamamahala ng proseso ng produksyon ay aktibong ipinatupad. Ipinakilala ng mga negosyo ang mga makabagong control panel para sa mga teknolohikal na proseso.

Ito ay lubos na maginhawa para sa employer. Ang proseso ng pagmamanupaktura mismo ay nagiging mas moderno. Direktang tinutukoy ng automation at computerization ang mas mataas na kalidad ng panghuling produkto o serbisyong inaalok. Gayunpaman, ang prosesong ito ay mayroon ding downside.

Ang isang awtomatikong control panel ng proseso ay hindi nangangailangan ng paglahok ng isang malaking bilang ng mga tao. Minsan isang operator lang ang nakakapagtakda ng mga gustong parameter at kontrolin ang mga ito sa panahon ng shift.

Tinutukoy nito ang pangangailangang sirain ang mga kontrata sa paggawa sa mga pangkat na dati nang manu-manong gumanap sa mga tungkulin sa paggawa. Sa sandaling magkaroon ng pagkakataon ang employer na makatipid sa sahod ng mga manggagawa, agad siyang nagpapatuloy sa malawakang tanggalan.

Mass layoffs: balangkas ng regulasyon

Sa bawat partikular na kaso, ang desisyon ay nananatili sa administrasyon at pamamahala, dahil sa modernong batas ay walang malinaw na kahulugan ng mga kasong iyon na magpapahintulot sa employer na gumamit ng sama-samang pagbawas, at kung alin ang ipagbabawal. Ang lahat ay tinutukoy ng mga panandaliang pangangailangan ng negosyo at ang materyal na base nito.

Kasabay nito, ang ilang mga kasunduan sa industriya (ayon sa Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagtatakda ng ilang pamantayan para sa mass layoffs. Bilang karagdagan, ang Dekreto ng Pamahalaan Blg. 99 ng 05.02.1993 ay naglalaman din ng mga rekomendasyon para sa mga employer.

Kasabay nito, dapat itong maunawaan na sa iba't ibang mga negosyo ang mga kawani ay maaaring mag-iba nang malaki, at ang pagpapaalis ng isang tiyak na bilang ng mga empleyado ay maaaring hindi kabilang sa parehong mga kategorya: ito ay tinutukoy ng rehiyon at iba pang mga tampok.

Ayon sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamahala ay may karapatang magsagawa ng pagsasanay kung ang negosyo ay nahaharap sa isang tunay na posibilidad ng pagbawas ng dami.

Kasabay nito, binibigyang diin ng artikulong ito na ang employer ay hindi obligado na isagawa ang pamamaraang ito. Karapatan niya lang ito, at magagamit niya ito sa mga sitwasyong force majeure.

Mass layoffs: pamantayan

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan, kabilang ang mga tanggalan, ay nakatuon sa dalawang pangunahing punto. Una sa lahat, sa bilang ng mga empleyado, ang kontrata kung saan dapat wakasan para sa mga kadahilanang produksyon.

Kung, sa panahon ng pagbabawas ng dami, ang isa sa mga empleyado ay nakahanap ng mas angkop na lugar ng trabaho at nagpahayag ng intensyon na huminto sa kanilang sariling malayang kalooban, kung gayon ang taong ito ay hindi isasama sa kategoryang ito. Ang parehong naaangkop sa pagpapaalis sa mga empleyado na, sa panahon ng maraming pagbabawas, ay napapailalim sa pagpapaalis dahil sa paggawa ng anumang ilegal na paglabag o para sa.

Bilang karagdagan, ang pangalawang pamantayan para sa pagbawas ng masa ay isang tiyak na yugto ng panahon. Ang oras kung kailan nagsasagawa ang employer ng mass layoffs ay kinakalkula sa buong araw ng kalendaryo.

Sa mahirap at napakahalagang sandali na ito, ang bawat employer ay nahaharap sa tanong: mass dismissal - ilang tao ayon sa Labor Code?

Isinasaalang-alang ang mass reduction kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan:

• na may 500 o higit pang mga empleyado sa loob ng 90 araw;
• may 200 o higit pang empleyado sa loob ng 60 araw;
• na may 50 empleyado sa loob ng 30 araw.

Bilang karagdagan, ang pagpapaalis ay itinuturing na napakalaking kapag 1% ng 5,000 mga empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa loob ng 30 araw, sa kondisyon na ito ay kung gaano karaming mga tao ang bumubuo sa populasyon na may trabaho sa isang partikular na rehiyon. Kasabay nito, ang dahilan para sa pagpapaalis ay hindi mahalaga: pagpuksa o ang karaniwang pagbawas ng kawani.

Tungkol sa kumpletong pagpuksa ng negosyo, ang mass dismissal ay maaaring kilalanin kapag ang estado ay binubuo ng mas mababa sa 15 empleyado.

Ang mga pamantayang ito ay may kaugnayan sa lahat ng sektor ng pambansang ekonomiya. Halimbawa, inirerekomenda ng Ministri ng Edukasyon na tumuon sa iba pang data sa lugar na ito.

Ang isang pagbawas ay itinuturing na malaki kung:

• 20 empleyado ang huminto sa loob ng 30 araw;
• 60 empleyado ang umalis sa loob ng 60 araw;
• 100 empleyado ang umalis sa loob ng 90 araw.

Sa wakas, ang isang tanggalan ay tiyak na itinuturing na napakalaking kung 10% ng mga kawani ay tinanggal sa isang pasilidad ng produksyon, sa isang institusyon o sa isang kumpanya sa loob ng 90 araw.

Mass dismissal: ano ang mga tampok ng pamamaraan

Sa teknikal, ang employer ay ginagabayan ng artikulo 81 ng Labor Code (clause 2). Kasabay nito, mayroong ilang mga pangunahing pagkakaiba mula sa mga patakaran ayon sa kung saan, ayon sa Artikulo 81, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinasagawa.

Una sa lahat, ang pagkakaiba ay ang tagal ng panahon. Ang mga natanggal na empleyado ay inaabisuhan tungkol sa 3 buwan ng kalendaryo nang maaga.

Ang isang kinakailangan para sa pamamaraan ay isang babala din sa rehiyonal na departamento ng trabaho. Bukod dito, upang matupad ang kundisyong ito, dapat punan ng mga employer ang isang form na naaprubahan ayon sa isang modelo. Makakatulong ito sa mga kinatawan ng sentro sa pagpili ng mga bakante para sa mga taong nawalan ng trabaho.

Inaabisuhan lamang ng employer ang employment center ng katotohanan ng paparating na pagbabawas ng kawani 3 buwan nang maaga. Tulad ng para sa paglipat ng mga partikular na personalidad na napapailalim sa pagpapaalis, ang impormasyon tungkol sa kanila ay isinumite din sa sentro ng trabaho, ngunit hindi 3, ngunit 2 buwan nang maaga. Para sa pamamaraang ito, ibinibigay din ang isang pare-parehong inaprubahang form.

Sa wakas, kung sakaling magkaroon ng malawakang tanggalan, ipinapaalam din ng employer ang lokal na unyon ng manggagawa nang maaga. Kung ang anumang iba pang awtorisadong katawan ng mga manggagawa ay nagpapatakbo sa negosyo, dapat ding ipaalam nang maaga ang mga kinatawan nito.

Ang tatlong buwang panahon ay nagbibigay sa mga empleyado ng pagkakataong i-orient ang kanilang sarili sa mga kalagayan ng pamilya at, posibleng, hanapin angkop na trabaho sa ibang negosyo. Sa mga industriya kung saan ang ugnayan sa pagitan ng administrasyon at mga unyon ng manggagawa ay sapat na malakas, ang employer ay maaaring magbigay ng tulong dito.

Ito ay ipinahayag sa rekomendasyon sa mga kinatawan ng mga unyon ng manggagawa o iba pang awtorisadong katawan na magtatag ng malapit na pakikipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho. Maaaring magsimula ang paghahanap ng mga bagong bakante sa rehiyon bago pa man ang malawakang tanggalan. Ang lahat ng ito sa kumbinasyon ay nag-optimize sa sitwasyon na nauugnay sa kumplikadong pamamaraan na ito.

Mass layoffs ng mga empleyado - ilang tao? Ito ay tinutukoy ng ratio ng bilang ng mga na-dismiss na empleyado sa kabuuang bilang ng negosyo.

Ano ang mga pamantayan?

Ang pamantayan para sa mass layoffs ay tinutukoy ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Pebrero 5, 1993 No. 99(as amyendahan noong 2014) "Sa organisasyon ng trabaho upang i-promote ang trabaho sa konteksto ng malawakang tanggalan." Kung ang ibang industriya o panrehiyong pamantayan ay hindi pinagtibay para sa negosyo, ang mga sumusunod ay kinuha bilang batayan:

1. Kumpletuhin ang pagpuksa ng isang negosyo, anuman ang pagmamay-ari nito, na may 15 o higit pang empleyado.
2. Pagbawas ng bilang ng mga empleyado ng organisasyon sa dami ng:
   • 50 o higit pa sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;
   • 200 o higit pa sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;
   • 500 o higit pa sa loob ng 90 araw sa kalendaryo.
3. Ang bilang ng mga na-dismiss ay 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa lugar, na hindi hihigit sa 5 libong trabaho.

Mga dahilan para sa pagbabawas

patuloy mga krisis sa ekonomiya sa ekonomiya ng Russia, ang mga pagkakamali sa diskarte ng pamamahala ng negosyo, ang pagbuo ng mga bagong teknolohiya ay ang mga dahilan na humahantong sa isang napakalaking pagbawas sa mga kawani, at maging sa kumpletong pag-aalis nito. Ang mga pangunahing dahilan ay:

• pagkabangkarote ng isang negosyo;
• pagpuksa ng organisasyon;
• pagbabago ng pamamahala ng kumpanya;
• pagbabago sa tauhan;
• pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya upang i-automate mga proseso ng produksyon at iba pa.

Umorder

Upang maiwasan ang malawakang pagtanggal sa trabaho (maliban kung ang isang pinal na desisyon ay ginawa), ang mga hakbang ay ginagawa upang patatagin ang negosyo at bigyan ng oras upang mapabuti ang sitwasyon:

• abiso ng lokal na administrasyon tungkol sa isang posibleng mass reduction ng mga empleyado upang magkasamang malutas ang problema;
• itigil ang pagkuha ng mga bagong empleyado;
• muling pag-profile o pagbabago ng direksyon ng organisasyon;
• pagwawakas ng pakikipagsosyo;
• pagbabawas ng araw ng trabaho at (o) linggo;
• paglipat ng mga empleyado na nasa ilalim ng pagbawas sa iba pang mga trabaho, atbp.

Kung imposibleng maiwasan ang mass layoffs, pagkatapos ay kinakailangan upang isagawa ang buong pamamaraan ng layoff alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 74, , , 140, , ) at iba pang mga legal na kilos.

Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Mga deadline para sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga halagang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Basahin ang tungkol sa kung paano kinakalkula ang sustento sa pagpapaalis, kung ang mga ito ay pinipigilan mula sa kabayaran at iba pang mga pagbabayad.

Paggawa ng desisyon

Depende sa anyo ng pagmamay-ari ng negosyo (pribado, estado at munisipyo), ang desisyon sa mass dismissal o pagbabawas ay ginawa sa iba't ibang antas. Kung ang negosyo ay pag-aari ng estado, maaaring ito ay isang Dekreto ng Pamahalaan o isang partikular na Ministri sa pagbabago (pagbabawas) ng bilang ng mga empleyado sa isang partikular na lugar ng produksyon o organisasyon.

Kung ang negosyo ay pribado, ang desisyon ay ginawa indibidwal na negosyante(para sa IP), direktor o lupon ng mga direktor, o iba pang namumunong katawan.

Abiso ng unyon ng manggagawa at ang sentro ng pagtatrabaho

Itinatakda ang obligadong pagsasaalang-alang ng opinyon ng mga katawan ng unyon sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa.

Sa loob ng 10 araw pagkatapos matanggap ang paunawa ng paparating na malawakang pagpapaalis, ang unyon ng manggagawa ay gagawa ng desisyon at bubuuin ito nang nakasulat. Kung ang panahong ito ay nilabag ng unyon ng manggagawa, maaaring hindi isaalang-alang ng pamamahala ng organisasyon ang opinyon nito. Kung ang unyon ng manggagawa ay gumawa ng negatibong desisyon, pagkatapos ay sa loob ng tatlong araw na magkasanib na pagpupulong ay gaganapin, ang mga resulta nito ay iginuhit sa isang magkasanib na protocol. Maaaring mag-apela ang employer laban sa negatibong desisyon ng unyon ng manggagawa sa korte.

Mahalaga! Lahat ng mga kasunduan at resulta ng konsultasyon sa unyon ng manggagawa ay ginawa sa pamamagitan ng sulat.

Sinusuri ng unyon ang legalidad ng pagpapaalis: ang pagkakaroon ng mga buntis na naka-leave kasama ang mga anak, mga single mother sa mga natanggal na empleyado.

Alinsunod sa Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 (tulad ng sinusugan noong 2017) "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation", kinakailangang ipaalam sa sentro ng pagtatrabaho sa isang napapanahong paraan tungkol sa paparating na mass reduction ng mga empleyado - ito ay 3 buwan bago magsimula ang direktang mass dismissal na mga hakbang.

Ang paglabag sa mga tuntunin ng abiso ng sentro ng trabaho ay nangangailangan ng administratibong responsibilidad ng employer sa anyo ng isang multa: tatlong libong rubles para sa indibidwal at hanggang sa 50 libong rubles - para sa ligal.

Walang iisang sample notification ng Employment Center tungkol sa malawakang pagpapalaya ng mga manggagawa sa batas.

Ang abiso ay ginawa sa anumang anyo, ngunit dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon: isang listahan ng mga taong tatanggalin, na nagsasaad ng posisyong hawak, edukasyon, karanasan sa trabaho, mga kinakailangan sa kwalipikasyon at laki sahod.

Ang isang paunawa sa sentro ng pagtatrabaho ng isang malawakang tanggalan ay ipinapadala sa aktwal na address ng organisasyon.

Pag-isyu ng utos na magbakante ng mga posisyon

Dapat ipahiwatig ng utos ng mass dismissal ang katwiran para sa mass dismissal:

• isang desisyon ng korte na nagdedeklara sa organisasyon na bangkarota;
• ang desisyon ng pagpupulong ng mga tagapagtatag sa pagwawakas ng mga aktibidad o muling pag-aayos at ang pangangailangan para sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado;
• pagbabago sa tauhan at iba pa.

Ang order ay ibinibigay sa anumang anyo na may obligadong indikasyon ng sumusunod na data:

1. buong pangalan ng negosyo;
2. petsa ng publikasyon;
3. inaasahang petsa ng pagwawakas;
4. listahan ng mga empleyadong tatanggalin.

Ang kautusan ay nilagdaan ng pinuno at sumang-ayon sa serbisyong legal at unyon ng manggagawa, ay nakarehistro sa inireseta na paraan sa rehistro ng mga order na may pagtatalaga ng isang numero at isang indikasyon ng petsa.

Pag-drawing ng bagong talahanayan ng staffing

Ang talahanayan ng staffing ay hindi isang ipinag-uutos na dokumento, ngunit pinapayagan ka nitong lutasin ang mga isyu sa tauhan at planuhin ang pagbuo ng organisasyon. Ang dokumento ay nagsasaad:

1. mga yunit ng istruktura;
2. mga titulo ng trabaho;
3. dami ng manggagawa;
4. sahod, allowance.

Ang mga komersyal na organisasyon ay maaaring magtalaga ng anumang titulo sa mga posisyon, at ang mga estado ay kinakailangang ginagabayan ng mga espesyal na classifier. Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng parehong okupado at bakanteng posisyon, isinasaalang-alang ang mga empleyado na nagtatrabaho ng part-time.

Bago gumawa ng bagong talahanayan ng staffing, sinusuri ng management ang staffing, kapasidad ng produksyon at mga prospect para sa karagdagang pag-unlad.

Ang isang empleyado ng departamento ng mga tauhan o isang sekretarya ay gumuhit ng isang iskedyul, para sa kaginhawahan sa form na tabular. Ang talahanayan ng mga tauhan ay naaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, nakarehistro at pagkatapos lamang na ito ay magkakabisa.

Sino ang pinuputol?

Isinasaalang-alang ng malawakang tanggalan ang mga kwalipikasyon, karanasan at merito mga empleyado. Ang nasabing desisyon ay pinagsama-sama ng pamamahala sa departamento ng mga tauhan at isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa.

Imposibleng tanggalin sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga pribilehiyong kategorya ng mga manggagawa:

• kababaihan sa posisyon;
• nag-iisang magulang na may mga umaasang anak na wala pang 14 taong gulang;
• kababaihan sa bakasyon ng magulang;
• adoptive parents, mga tagapag-alaga na may mga batang wala pang 14 taong gulang.

Notification ng empleyado

Dapat abisuhan ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng sulat tungkol sa paparating na pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga. bago ang petsa ng pagwawakas. Sa pamamagitan ng pagsulat, nag-aalok ang employer ng isang available na ibang trabaho, parehong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho.

Ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Kung itinatadhana ng kolektibong kasunduan, ang employer ay may karapatang mag-alok ng mga bakanteng posisyon sa ibang lokalidad.

Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa paunawa ng pagpapaalis, ipinadala ito sa kanya sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may paunawa, at pagkatapos ay isang gawa ng pagtanggi na pumirma ay iginuhit.

Pansin! Ang paunawa ng pagpapaalis ay ibinibigay lamang sa empleyado sa ilalim ng isang personal na pirma.

Lumipat sa ibang posisyon

Kung, bilang isang resulta ng mga negosasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang isang desisyon ay ginawa upang ilipat sa ibang posisyon, pagkatapos ay ang empleyado ay nagsusulat ng isang aplikasyon na naka-address sa pinuno ng paglipat sa ibang posisyon. Ayon sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pahayag ng empleyado ay itinuturing na kanyang pahintulot. Pagkatapos nito, inihanda ang isang utos sa paglilipat at, sa batayan nito, ang mga pagbabago ay ginawa sa listahan ng mga tauhan, aklat ng trabaho at iba pang mga dokumento sa pagtatrabaho.

Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat.

Pag-drawing ng isang order

Ang mass dismissal order ay iginuhit sa huling araw ng trabaho ng mga empleyado na nagpapahiwatig ng dahilan:

• upang aprubahan ang bagong talahanayan ng staffing;
• abiso ng isang empleyado tungkol sa pagpapaalis;
• isang nakasulat na alok ng isa pang trabaho sa empleyado at ang kanyang pagtanggi;
• ang pagkilos ng pagtanggi ng empleyado na pumirma sa pagpapaalis.

Ang dokumento ay nagsasaad:

1. buong pangalan ng organisasyon, petsa ng paglabas ng order, numero ng pagpaparehistro;
2. mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho na wawakasan;
3. mga batayan para sa pagwawakas alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation;
4. mga lagda ng pinuno, empleyado (pamilyar), organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Pagpuno ng mga dokumento

Sa araw ng pagpapaalis, batay sa utos ng pagpapaalis, ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho:

• ang seksyon 1 ay nagpapahiwatig ng serial number ng entry;
• seksyon 2 - petsa ng pagpapaalis;
• seksyon 3 talaan ng dahilan ng pagpapaalis, nang walang mga pagdadaglat, eksakto alinsunod sa talata ng Labor Code ng Russian Federation;
• sa seksyon 4, ang numero ng order ay nakakabit, batay sa kung saan ang isang dismissal entry ay ginawa sa work book.

Ang pinuno ng organisasyon o ang opisyal ng tauhan na responsable sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho ay naglalagay ng pirma at selyo sa ilalim ng rekord. Sinusuri ng empleyado ang lahat ng mga rekord at pati na rin ang mga palatandaan.

Sa batayan ng order, ang mga naaangkop na entry ay ginawa sa card at personal na file ng empleyado.

Isyu ng pagkalkula at mga dokumento

Sa araw ng pagpapaalis, natatanggap ng empleyado ang:

• aklat ng trabaho;
• mga sertipiko ng halaga ng sahod na binayaran at ang pagbabayad ng mga kontribusyon;
• sertipiko ng trabaho;
• sa araw ng pagpapaalis, binabayaran ang empleyado ng lahat ng perang dapat bayaran.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran?

Sa pagwawakas, ang empleyado ay binabayaran:

1. suweldo para sa mga araw na nagtrabaho;
2. kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon (lahat ng hindi nagamit);
3. karagdagang halaga sa kaso ng maagang pagwawakas ng kontrata;
4. bayad sa severance.

Ang severance pay sa na-dismiss na empleyado ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang kita. Para sa panahon ng paghahanap ng bagong trabaho, pinanatili niya ang average na buwanang suweldo, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagwawakas.

Ang halaga ng benepisyo para sa isang buong bayad na buwan ay kinakalkula:

Benepisyo = Avgl = Avgnl x RR, Saan:

• avg- ang average na buwanang suweldo;
• Avg.- ang laki ng karaniwang arawang sahod;
• RD- ang aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho.

Ang pamamaraan para sa mass dismissal ng mga empleyado ay may isang bilang ng mga paghihirap at nuances, ngunit dapat isagawa bilang pagsunod sa batas.

Sa kaso ng pagpuksa sa negosyo o pagbabawas ng kawani mga kontrata sa pagtatrabaho winakasan sa lahat ng empleyado o sa karamihan. Ngunit ano ang malawakang tanggalan ng mga manggagawa? Ano ang mga pamantayan para sa pagtukoy ng gayong konsepto? Sa anong pagkakasunud-sunod ang mga dokumento ng tauhan para sa operasyong ito? At obligado ba ang employer na ipaalam sa mga kumokontrol na katawan ng estado ang tungkol sa nakaplanong kaganapan? Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na paraan upang matugunan ang isyu ng malawakang tanggalan ng mga kawani.

Kung pinag-uusapan natin ang pagbabawas ng hindi isang espesyalista, ngunit isang malaking bilang ng mga empleyado, nangangahulugan ito na ang malawakang pagpapaalis ng mga tauhan ay isinasagawa. May karapatan ba ang isang employer na gawin ito? Oo, tiyak. Pagkatapos ng lahat, pinapayagan ng batas sa paggawa ang pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng negosyo na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya o pagbabawas ng mga tauhan (mga sugnay 1, 2, bahagi 1, artikulo 81). At kung ang OP (representative office, branch o iba pang subdivision) ay sarado, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan na ipinatutupad kapag ang legal na entity ay sarado.

Kasabay nito, ang isang lockout o mass dismissal ng mga empleyado ay magiging tulad ng isang pagbawas sa mga kawani, kung saan ang bilang ng mga empleyado na tinanggal ay isang makabuluhang bahagi ng bilang ng mga natitirang kawani. Alinsunod dito, kung, halimbawa, ang TD (mga kontrata sa pagtatrabaho) ay tinapos sa 10 mga espesyalista, para sa isang kumpanya na may kabuuang kawani na 12 tao. Magkakaroon ng mass layoffs. Kasabay nito, para sa isang negosyo na may kawani na 150 katao. hindi matatawag na napakalaking pagbabago ang naturang mga tauhan.

Pamantayan ng malawakang tanggalan sa trabaho

Sa anong mga batayan maaari mong matukoy ang uri ng pagpapaalis ng mga empleyado? Sa ngayon, ang Decree of the Council of Ministers of the Government No. 99 na may petsang Pebrero 5, 1993. Ang dokumentong ito ng regulasyon ay tumutukoy sa pamantayan para sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, naglilista ng mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kumpanya ng employer at mga ahensya ng ehekutibo ng gobyerno. Ayon sa Decree, ang pangunahing criterion para sa malawakang pagwawakas ng TD ay ang bilang ng mga na-dismiss na empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Kinikilala ang mass reduction:

• Kumpletuhin ang opisyal na pagpuksa ng isang kumpanya na may higit sa 15 empleyado.
• Pagbawas ng bilang ng mga tauhan ayon sa bilang - mula 50 katao. 30 araw (kalendaryo); mula sa 200 katao sa 60 araw; mula sa 500 katao sa loob ng 90 araw.
• Ang pagpapaalis sa loob ng 30 araw ng kalendaryo ng mga empleyado sa halagang 1% ng kabuuang bilang ng mga tauhan sa kaso ng pagpuksa ng isang negosyo o sa kaso ng pagbawas sa mga kawani - ang pamantayang ito ay nalalapat sa mga rehiyon kung saan ang bilang ng mga nagtatrabaho na fox ay mas mababa sa 5,000 mga tao.

Tandaan! Bilang karagdagan sa mga pamantayan sa itaas, sa ilang mga rehiyon, ang mga karagdagang prinsipyo para sa pagtukoy ng malawakang tanggalan depende sa mga katangian ng teritoryo ay maaaring maaprubahan.

Mga tampok ng pamamaraan para sa mass release ng mga tauhan

Kung ang isang tagapag-empleyo ay napipilitang gumawa ng ganoong matinding hakbang bilang malawakang pagtanggal, dapat siyang sumunod sa mga legal na kinakailangan. Ayon sa talata 3 ng Art. 21, para. 2 stat. 25 ng Batas ng Russian Federation No. 1032-1 na may petsang Abril 19, 1991, obligado ang negosyo na ipaalam sa mga katawan ng unyon ng manggagawa at serbisyo sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga dokumento ay isinumite sa unyon ng manggagawa nang hindi bababa sa 3 buwan nang maaga. bago magsimula ang mga nakaplanong aktibidad; at ang teritoryal na sangay ng TsZN - hindi bababa sa 2 buwan. na may karaniwang pagbabawas, sa loob ng 3 buwan. - sa misa.

Ginagawa ito upang madagdagan ang mga pagkakataon ng karagdagang trabaho ng mga espesyalista, dahil ang job market, tulad ng iba pang mga merkado, ay hindi palaging makakapagbigay ng kinakailangang bilang ng mga alok. Ang mga karagdagang garantiya ay itinatag sa Bahagi 5 ng Art. 74 ng Labor Code, na nagsasaad na sa kaganapan ng mga banta ng malawakang pagpapaalis ng mga tauhan, ang employer ay may karapatan na magpakilala ng isang part-time na rehimen sa pagtatrabaho hanggang sa anim na buwan. Ang nasabing desisyon ay dapat gawin sa pamamagitan ng kasunduan sa mga katawan ng unyon ng manggagawa at isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng stat. 372 TK. Kung ang organisasyon ay hindi nagbibigay para sa paglikha ng isang unyon ng manggagawa, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat.

Tandaan! Isinasagawa ang lockout sa mga sitwasyon kung saan walang ibang paraan palabas. Kung posible na gumawa ng mga hakbang sa pag-iwas, dapat gamitin ng employer ang lahat ng opsyon upang maiwasan ang malawakang tanggalan. Halimbawa, ito ang pansamantalang pagbuwag ng mga tauhan sa bakasyon sa kanilang sariling gastos, ang paglipat ng mga empleyado sa isang part-time na rehimen o sa iba pang mga posisyon, atbp. Ang lahat ng mga permutasyon ay dapat na idokumento upang bigyang-katwiran ang legalidad ng aksyon.

Pagproseso ng mga tauhan ng mga dokumento sa kaso ng mass dismissal

Kaya, hindi maiiwasan ang mass layoffs. Anong mga hakbang ang kinakailangan ng administrasyon ng employer? Kasama sa pamamaraan ang mga sumusunod na sunud-sunod na hakbang:

• Pag-draft ng isang order ng pinuno ng employer sa paparating na pagbabawas - ang order ay nabuo at dinadala sa atensyon ng mga kawani, na isinasaalang-alang ang tatlong buwan na panahon ng babala para sa pagbawas. Siguraduhing magbigay ng data sa kabuuang bilang ng mga na-dismiss na empleyado, mga posisyon at EP (kung mayroong mga dibisyon sa kumpanya), mga petsa ng pagwawakas ng TD. Ang impormasyon ay dinadala sa bawat na-dismiss na empleyado sa ilalim ng personal na pirma.
• Pagbuo at pagsasama-sama ng isang na-update na talahanayan ng mga tauhan - inirerekumenda na mag-aplay f. T-3, ang mga posisyon ay ibinibigay na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa tauhan at ang mga pangangailangan ng negosyo. Kapag pumipili ng mga kandidato, kinakailangang isaalang-alang ang antas ng kwalipikasyon ng mga espesyalista, karanasan, atbp.
• Notification ng Staff – Dapat maabisuhan ang mga empleyado nang hindi bababa sa 60 araw nang maaga. bago ang aktwal na petsa ng pagbabawas (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code). Ang anyo ng naturang abiso ay libre, ngunit dapat ay nakasulat. Ang bawat empleyado ay hindi lamang dapat maging pamilyar sa impormasyon, ngunit kumpirmahin din ito sa pamamagitan ng paglalagay ng isang personal na pirma.
• Tulong sa mga tinanggal na manggagawa sa kanilang kasunod na trabaho - alinsunod sa Art. 180, ang kasalukuyang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng iba pang mga uri ng trabaho (mga posisyon), kabilang ang mga mas mababa, sa mga espesyalista na nahuhulog sa ilalim ng pagbawas, pati na rin magsulong ng trabaho sa ibang mga organisasyon.
• Pasulat na abiso ng mga istruktura ng unyon ng manggagawa at ang Employment Center - ang kinakailangang ito ay nalalapat din sa mga employer-negosyante.
• Pagpaparehistro ng mga dokumento ng tauhan para sa pagwawakas ng TD - ang mga order ay iginuhit, ang data ay ipinasok sa mga personal na card, mga libro ng trabaho.
• Pagkalkula ng mga accrual - bilang karagdagan sa mga pagbabayad ng suweldo at iba pang mga bayad para sa LNA ng negosyo (mga bonus, allowance, pagbabayad ng insentibo), sa kaso ng pagbawas ng kawani, ang employer ay obligadong magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Ang nasabing kabayaran ay ibinibigay para sa 2, at sa mga espesyal na kaso para sa 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis.
• Sa huling araw ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga libro sa trabaho sa mga empleyado at binabayaran ang mga dapat bayaran. Sa kahilingan ng mga indibidwal, ang iba pang mga dokumento ay ibinibigay din - mga sertipiko, personalized na data at iba pang mga form.

Konklusyon - sa artikulong ito nalaman namin kung ano ang isang mass dismissal ng mga tauhan at kung anong mga dokumento ang iginuhit ng naturang kaganapan. Kung mayroon kang anumang mga katanungan, makakatulong ang isang libreng legal na konsultasyon. Ang isang katulad na serbisyo ay ibinibigay kapwa online at nang personal sa mga dalubhasang kumpanya.

Ang termino " lockout” ay tinatawag na mass dismissal ng mga empleyado sa kanilang mga posisyon.

Minsan ang isang sitwasyon ay lumitaw sa isang negosyo kapag ito ay pinilit na alisin ang isang makabuluhang bahagi ng upahang lakas-paggawa. Minsan ang presyo nito ay ang mismong pag-iral ng kumpanya, kung ito ay mawala, maraming tao ang nawalan ng trabaho.

• Paano matukoy kung ang isang layoff ay napakalaking?
• Paano ito naiiba sa karaniwan?
• Ano ang mga obligasyon ng employer sa mga empleyado at ahensya ng gobyerno?

Sa artikulo, isinasaalang-alang namin ang lahat ng isyung nauugnay sa lockout, at nagbibigay din kami ng sunud-sunod na algorithm para sa isang employer na nagtanggal ng mga empleyado nang maramihan, at isang listahan ng mga papeles na kinakailangan para dito.

Pagdating ng lockout

Ang mass release ng mga empleyado ay hindi isang napakadalas na kababalaghan, gayunpaman, maaari itong maganap sa ilalim ng ilang mga pangyayari, kadalasang hindi kanais-nais para sa organisasyon. Anuman ang kahihinatnan, ang malawakang tanggalan ay maaaring magresulta sa isa sa dalawang tunay na dahilan.

1. Ang pagpuksa ng isang negosyo o organisasyon, kaugnay nito, ang pagbuwag ng lahat ng tauhan (talata 1 ng artikulo 81 ng Labor Code Pederasyon ng Russia).
2. Pagbawas ng bilang o kawani ng organisasyon (sugnay 2, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

TANDAAN! Para sa alinman sa mga kadahilanang ito, ang pagpapaalis ay maaaring maging karaniwan at napakalaking.

Lockout o tanggalan lang?

Kung saan hahanapin ang sagot

Paano makilala ang isang karaniwang pagpapaalis mula sa isang masa? Ito ay malinaw na tinukoy sa mga kaugnay na dokumento - mga partikular na sektoral na kasunduan, marahil din sa mga teritoryo.

SANGGUNIAN! Sa pagtatapos ng 2016, humigit-kumulang dalawang dosenang mga kasunduan sa industriya ang pinagtibay at may bisa, na kumokontrol din sa mga isyu ng malawakang tanggalan.

Kung ang naturang kasunduan para sa may-katuturang industriya o rehiyon ay hindi pinagtibay o kulang ito ng kinakailangang pamantayan, isang mas lumang dokumento ang darating upang iligtas, na may bisa sa mga bahaging iyon na hindi sumasalungat sa mga batas sa paggawa. Ang nasabing dokumento ay ang Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng mass dismissal. Ito ay inaprubahan ng Decree ng Konseho ng mga Ministro ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Pebrero 5, 1993 No. 99.

Pamantayan sa Lockout

Isaalang-alang kung anong mga kaso ang pagpapalaya ng mga empleyado ay mahuhulog sa ilalim ng mga palatandaan ng malawakang tanggalan. Isinasaalang-alang nito ang:

• ang kabuuang bilang ng mga empleyado sa negosyo;
• ang bilang ng mga tanggalan;
• ang porsyento ng mga inilabas na empleyado mula sa kanilang kabuuang bilang;
• ang oras kung kailan nangyayari ang mga tanggalan;
• rate ng kawalan ng trabaho sa isang partikular na rehiyon.

1. Sa kaganapan ng pagpuksa ng isang negosyo, anuman ang legal na anyo nito, ang pagpapaalis ay ituturing na napakalaking kung ang organisasyon ay may 15 o higit pang mga empleyado.
2. Upang bawasan ang bilang o kawani, ang mass character ay depende sa bilang ng mga empleyadong na-dismiss sa kanilang mga post para sa isang partikular na yugto ng panahon:
   • limampu o higit pang mga tao ang tinanggal sa trabaho sa isang buwan;
   • mahigit 2 daang tao ang nawalan ng trabaho sa loob ng 2 buwan;
   • mahigit 500 manggagawa ang umalis sa kanilang mga trabaho sa loob ng 3 buwan.
3. Para sa alinman sa parehong mga kadahilanan, ang pagpapaalis ay nasa ilalim ng mass criterion, kung sa mga rehiyon kung saan hindi hihigit sa 5 libong tao ang nagtatrabaho, 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado ang nawalan ng trabaho sa loob ng isang buwan.

PANSIN! Kung ang unemployment rate sa rehiyon ay lalong mataas, higit sa 11%, kung gayon ang isyu ng pagsuspinde ng malawakang tanggalan ay maaaring pagpasiyahan ng mga lokal na pamahalaan. Hindi sila maaaring ganap na maalis, ngunit pinapayagan itong pabagalin ang proseso upang ang serbisyo sa pagtatrabaho at mga unyon ng manggagawa ay makayanan ang gayong "pagdagsa". Pinapayagan na taasan ang layoff interval ng 50 tao hanggang 8 buwan, 200 o higit pang mga empleyado ang maaaring tanggalin sa loob ng 10 buwan, at limang daang empleyado - para sa isang panahon ng hindi bababa sa isang taon.

Ano ang Hindi Dapat Kalimutan ng isang Employer

Ang lockout ay isang responsableng proseso na dapat isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas, at ang batas ay may maraming di-malalabag na reseta sa bagay na ito. Upang gawin ito, mas mahusay na sundin ang itinatag na algorithm, na kumikilos nang mahigpit ayon sa protocol at hindi nakakalimutang ipaalam sa mga may-katuturang awtoridad at wastong iguhit ang lahat ng kinakailangang mga dokumento.

Isang step-by-step na algorithm para sa isang mass-laying na employer

1. Pagbubuo ng nakasulat na apela sa katawan ng unyon ng mga manggagawa ng organisasyon at ang serbisyo sa pagtatrabaho sa rehiyon tatlong buwan bago magsimula ang kaganapan.
2. Pagbuo ng isang na-update na talahanayan ng mga tauhan na isinasaalang-alang ang bilang ng mga natitirang empleyado (alinman sa buong organisasyon, o para sa ilang yunit ng istruktura o ilang mga kategorya tauhan). pag-apruba ng dokumentong ito.
3. Sa batayan ng naaprubahang talahanayan ng kawani, ang pagpapalabas ng isang utos para sa organisasyon na bawasan ang bilang o kawani.
4. 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis na tinukoy sa utos, ipaalam sa pamamagitan ng sulat ang mga taong napapailalim sa pagpapaalis. Kung may mga angkop na bakante sa kompanya o mga posisyon sa mga sangay, dapat itong ihandog sa mga taong nasa ilalim ng kautusan. Dapat lagdaan ng empleyado ang paunawa ng nalalapit na pagpapaalis. Kung tumanggi siyang i-endorso ang paunawa, dapat itong ipadala sa pamamagitan ng koreo na may abiso sa address na ipinahiwatig sa panahon ng pagtatrabaho, o ang pagtanggi ay dapat itala sa pamamagitan ng isang kilos na nilagdaan ng dalawang saksi.
5. Paghahanda ng liham ng pagbibitiw. Pagkilala sa kanya ng mga empleyado sa ilalim ng personal na lagda. Sa kaso ng pagtanggi, ang mga aksyon na katulad ng talata 4 ay isinasagawa.
6. Pagpaparehistro ng mga talaan sa mga libro sa trabaho mga empleyadong nawalan ng trabaho. Ang entry ay nagpapahiwatig ng dahilan para sa pagpapaalis (pagbabawas, pagpuksa ng negosyo, at posibleng sariling kagustuhan o kasunduan ng mga partido), ang nauugnay na artikulo ng Labor Code. Numero at petsa ng utos na i-dismiss.
7. Sa huling araw ng trabaho, ginagawa ang mga accrual sa lahat ng papaalis na empleyado dapat bayaran at kompensasyon - sahod, pondo para sa hindi nagamit na mga bakasyon, severance pay na dapat bayaran sa pagpapaalis sa ilalim ng mga artikulo 178 at 180 ng Labor Code ng Russian Federation.
8. Pagsusumite sa serbisyo sa pagtatrabaho ng rehiyong ito ng impormasyon tungkol sa mga natanggal na manggagawa, dahil maaaring iba sila sa mga isinumite tatlong buwan na ang nakakaraan, kung, halimbawa, ang ilang mga empleyado ay inilipat sa ibang mga posisyon.

Mga panganib ng employer

Mayroong ilang mga punto na hindi dapat mawala sa paningin ng employer sa panahon ng isang malawakang tanggalan upang walang makapag-claim sa kanya para sa paglabag sa batas.

1. Kapag binabawasan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kategorya ng mga empleyado na nasa ilalim nito, lalo na ang kanilang mga kwalipikasyon.
2. Imposibleng i-dismiss ang kagustuhan na contingent para sa pagbawas, kahit na ito ay mas mababa sa kwalipikasyon sa iba pang mga empleyado, lalo na:
   • mga babaeng umaasa ng isang sanggol;
   • nag-iisang magulang na nag-aalaga ng mga batang wala pang 14 taong gulang (at mga taong may kapansanan na wala pang 18 taong gulang);
   • adoptive parents, tagapag-alaga ng mga batang wala pang 14 taong gulang.
3. Napapanahong abiso ng lockout ng estado at mga katawan ng unyon ng manggagawa. Kung hindi ito nagawa o nalaktawan ayon sa batas termino, ang tagapag-empleyo ay makakatanggap ng isang seryosong parusang administratibo sa anyo ng isang multa na 2 hanggang 3 libong rubles. para sa isang tiyak na opisyal at mula 10 hanggang 15 libong rubles. - para sa isang organisasyon (Artikulo 19.7 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Ang listahan ng mga dokumento na kinakailangan ng employer

Ang pangangailangan at legalidad ng perpektong lockout, maaaring gamitin ng negosyante ang mga nauugnay na dokumento, na kinabibilangan ng:

• isang bagong talahanayan ng staffing, sertipikado at naaprubahan sa karaniwang paraan, o isang desisyon ng korte sa pagkabangkarote ng organisasyon (para sa pagpuksa nito);
• isang inaprubahang plano para sa proseso ng malawakang tanggalan;
• mga extract mula sa mga personal na file ng mga kandidato para sa mga tanggalan;
• mga extract mula sa mga minuto ng pulong ng komisyon na tumatalakay sa mga kandidato para sa mga tanggalan;
• isang utos para sa isang kumpanya sa mass dismissal na may listahan ng mga pangalan ng mga inilabas at ang kanilang mga lagda;
• isang gawa ng mga iminungkahing bakante para sa paglipat na may mga resolusyon sa pahintulot o pagtanggi ng empleyado;
• kumpirmasyon na ang mga liham sa unyon ng manggagawa at serbisyo sa pagtatrabaho ay ipinadala sa oras (halimbawa, isang talaan ng sulat, abiso sa koreo, atbp.);
• dokumento ng organisasyon ng unyon ng manggagawa na may pahintulot sa paparating na lockout;
• huling utos para sa pagpapaalis;
• mga entry sa mga personal na card;
• mga dokumento sa pananalapi na nagpapatunay ng buong kasunduan sa mga empleyado.