การเลิกจ้างจำนวนมากคืออะไร? วันนี้ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำจำกัดความนี้ครอบคลุมถึงการเลิกจ้างพนักงานซึ่งเป็นผลมาจากการลดจำนวนบุคลากรทั้งหมดในช่วงเวลาใดก็ได้ ปัจจุบันในรัสเซียนี่เป็นแนวคิดที่ค่อนข้างใหม่ เป็นเวลาหลายทศวรรษแล้ว เนื่องจากปัจจัยทางการเมืองและเศรษฐกิจพิเศษในประเทศของเรา จึงได้รับความสนใจเพียงเล็กน้อยต่อข้อเท็จจริงนี้ ตัวอย่างเช่น ในสมัยโซเวียต ไม่จำเป็นต้องมีกฎหมายเกี่ยวกับการลดหย่อนประเภทนี้

อย่างไรก็ตาม ทุกอย่างเปลี่ยนไปในยุค 80 ศตวรรษที่ 20 เมื่อกระบวนการปฏิรูปเศรษฐกิจเริ่มต้นขึ้น ซึ่งนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก และย้อนกลับไปในปี 1971 บท “การจัดหางานสำหรับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง” ก็ปรากฏในประมวลกฎหมายแรงงาน สถาบันการเลิกจ้างจำนวนมากปรากฏขึ้น บรรทัดฐาน สิทธิ และการค้ำประกันของคนงานที่ถูกเลิกจ้างได้รับการแก้ไข ทศวรรษที่ 90 นำมาซึ่งปัญหาใหม่ที่เกี่ยวข้องกับการแปรรูปอย่างกว้างขวาง ฯลฯ มีการระบุช่องว่างมากมายในกฎหมาย

เกณฑ์อักขระจำนวนมาก

มีเกณฑ์บางประการในการกำหนดคำว่า "การเลิกจ้างจำนวนมาก":

• ซึ่งมันได้ผล อย่างน้อย 15 คน.
• การปล่อยตัวคนงานตามจำนวน 50 ขึ้นไปภายใน 30 วัน อย่างน้อย 200 ภายใน 2 เดือน 500 ขึ้นไปภายใน 90 วัน.
• การปล่อยตัว 1% ของจำนวนบุคลากรทั้งหมด ในกรณีที่สถาบันเลิกกิจการหรือลดส่วนแบ่งภายในระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเมื่ออยู่ในพื้นที่ที่มีจำนวนการจ้างงานรวมน้อยกว่า 5,000 คน

นอกจากหลักเกณฑ์ทั่วไปแล้ว ภูมิภาคต่างๆ ของประเทศอาจมีเป็นของตนเอง

นายจ้างทีละขั้นตอน

สิ่งแรกที่นายจ้างต้องทำก่อนขั้นตอนการเผยแพร่มวลชนคือการจัดทำเอกสารทุกอย่าง นั่นคือ อนุมัติด้วยคำสั่งและจัดทำเอกสารใหม่ จากการดำเนินการ ควรลดจำนวนบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านหรือคนงานประเภทใดประเภทหนึ่งลงอย่างมีนัยสำคัญ

หัวหน้ามีหน้าที่ต้อง 90 วันก่อนเริ่มขั้นตอนการส่งข้อมูลไปยังหน่วยงานจัดหางาน (ตามมาตรา 25 และ 21 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 เมษายน 2534 "การจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" หมายเลข 1,032-1) และถึงกรมสหภาพแรงงาน

ขั้นตอนต่อไปก่อนเลิกจ้างทั้งชุดคือ คำจำกัดความและการพิจารณาสิทธิของพนักงานแต่ละคน นั่นคือหัวหน้าจะต้องคำนึงถึงความแตกต่าง: สิทธิของพลเมืองบางประเภทที่จะอยู่ในองค์กร

กลุ่มนี้รวมถึง:

• ผู้หญิงกำลังคาดหวังว่าจะมีลูก
• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• ผู้หญิงที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีพ่อจนถึงอายุ 14 ปี (เมื่อมีลูกพิการเพิ่มเป็น 18 ปี)
• พลเมืองที่มีบุตรในวัยเดียวกันซึ่งถูกพรากจากแม่

โอกาสหลักที่จะอยู่ต่อเมื่อถูกไล่ออกเป็นของบุคคลเหล่านี้ ผู้อำนวยการจะต้องปฏิบัติตามกฎเหล่านี้อย่างเคร่งครัดเมื่อเลือกบุคคลสำหรับความซ้ำซ้อน ในบรรดาคนงานกลุ่มนี้ สิทธิแรกเป็นของผู้ที่มีผลงานดีกว่า คุณสมบัติของบุคคล เช่น วุฒิการศึกษา การศึกษาที่สอง ก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน

ในกรณีที่คุณภาพของแรงงานเท่าเดิมมีสิทธิที่จะรักษาไว้ได้ ที่ทำงานได้รับการยอมรับสำหรับ:

• พลเมืองที่มีคนในครอบครัวที่ต้องพึ่งพาทางการเงิน
• พลเมืองที่ครอบครัวขาดคนหาเลี้ยงครอบครัวคนที่สองซึ่งนำรายได้ที่จำเป็นมา
• บุคคลที่ได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงานแล้ว
• การต่อสู้ของคนงานพิการที่เกี่ยวข้องกับการป้องกันประเทศ
• สมาชิกในทีมที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนเองโดยไม่รบกวนงานหลักของเขา
• บุคคลที่เป็นเจ้าของสิ่งประดิษฐ์ใดๆ
• ภรรยา (สามี) ของทหาร (สำหรับองค์กรของรัฐ);
• พลเมือง (และสมาชิกในครอบครัวของเขา) ซึ่งถูกไล่ออกจากการรับราชการทหารไปยังสถานที่ทำงานนี้ตลอดจนแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกชายอยู่ในราชการ (กฎหมายของรัฐบาลกลาง 05.27.98 ฉบับที่ 76“ เกี่ยวกับสถานะทางทหาร บุคลากร”);
• พนักงานที่ได้รับความเจ็บป่วยจากรังสีหลังภัยพิบัติเชอร์โนบิลหรืออพยพออกจากเขตยกเว้น
• พลเมืองที่ได้รับปริมาณรังสีจำนวนหนึ่งที่สถานที่ทดสอบเซมิพาลาตินสค์

หลังจากที่ผู้จัดการได้พิจารณาถึงภาระผูกพันของพนักงานที่ถูกไล่ออกแล้ว เขาจำเป็นต้องแจ้งให้พวกเขาทราบภายใต้ลายเซ็น 60 วันก่อนดำเนินการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 180 ตอนที่ 2) ในกรณีที่บุคคลปฏิเสธที่จะลงนามจะต้องส่งเอกสารนี้ถึงเขาเป็นการส่วนตัวทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนและมีการดำเนินการเกี่ยวกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม ทั้งหมดนี้จำเป็นสำหรับผู้จัดการเพื่อเป็นหลักฐานในการปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดของขั้นตอนการเลิกจ้าง

หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนนี้แล้ว ผู้จัดการจะต้องดำเนินมาตรการที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการจ้างงานสมาชิกในทีมที่ถูกไล่ออก ควรช่วยในการฝึกอบรม โอกาสที่จะรับตำแหน่งที่ว่างในสถาบันเดียวกัน หรือช่วยหางานในสถาบันอื่น ทางเลือกในอุดมคติคือการเสนอตำแหน่งให้กับบุคคลซึ่งสอดคล้องกับทักษะและความสามารถของเขา หากเป็นไปไม่ได้ คุณควรพยายามหางานอื่นที่องค์กรไม่ได้จ้าง

การกระทำทั้งหมดนี้จะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย ขั้นตอนนี้จะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากหัวหน้า หากมีการปฏิเสธจะมีการร่างการกระทำการปฏิเสธ หากไม่สามารถแปลได้ จะต้องจัดทำเอกสารที่เหมาะสม

สองเดือนหลังจากแจ้งให้เจ้าหน้าที่ทราบ ผู้จัดการจะต้องจัดเตรียมเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างแก่แผนกสหภาพแรงงาน (สำหรับผู้ที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน)

นอกจากนี้ตามมาตรา. 373 รหัสแรงงานภายใน 7 วันทำการ องค์กรสหภาพแรงงานมีหน้าที่ต้องให้ความเห็นที่สมเหตุสมผลแก่ผู้จัดการเกี่ยวกับการเลิกจ้าง หากไม่ได้รับเอกสารภายในระยะเวลานี้หรือให้ความเห็นที่ไม่มีแรงจูงใจ ผู้จัดการก็ไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงเอกสารดังกล่าว

ในทางกลับกัน สหภาพแรงงานหากไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของหัวหน้า จะต้องหารือเกี่ยวกับสถานการณ์กับเขาภายใน 3 วัน ให้มีการตัดสินใจร่วมกันและจัดทำระเบียบการนี้อย่างเป็นทางการ ถ้า การตัดสินใจร่วมกันไม่บรรลุผล จะต้องจัดทำระเบียบการต่อไป หลังจาก 10 วันนับจากวันที่โอนเอกสารไปยังสหภาพแรงงาน ผู้นำมีสิทธิ์เต็มที่ในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

หากไม่บรรลุข้อตกลงก็จะยื่น ภายใน 10 วันทำการจะมีการพิจารณาประเด็นความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้างและจะมีการตัดสินใจ หาก ผู้จัดการได้รับคำสั่งให้ดำเนินการ

ทันทีก่อนที่จะยกเลิกสัญญาจ้างมีความจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดให้กับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร

หากบรรลุข้อตกลงร่วมกันก็สามารถบอกเลิกได้ก่อนถึงกำหนด ในเวลาเดียวกันพนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับการชำระเงินทั้งหมดจากเขา เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในระหว่างที่เขาเจ็บป่วย (ทุพพลภาพชั่วคราว) และลาพักร้อน

เผยแพร่เพิ่มเติมคนงานแต่ละคนจะคุ้นเคยกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษร ภายใน 3 วันนับแต่วันประกาศ. ลูกจ้างได้รับค่าจ้างทุกประเภท การชดเชยทางการเงินในวันเลิกจ้าง เขาได้รับเงินชดเชยตามจำนวนค่าจ้างเฉลี่ยต่อเดือน ก่อนเริ่มงานไม่เกิน 2 เดือน มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนรายเดือนด้วย

หนึ่งใน ขั้นตอนสุดท้ายคือการออกแบบแล้วส่งมอบให้กับบุคคลนั้นเป็นการส่วนตัวพร้อมทั้งการชำระเงินที่ถึงกำหนดชำระ หากผู้ถูกไล่ออกไม่เห็นด้วยกับจำนวนเงินที่ชำระก็จำเป็นต้องชำระจำนวนที่ไม่มีปัญหา

ผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นกับนายจ้าง

สำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายในระหว่างกระบวนการปล่อยคนงานจำนวนมาก ฝ่ายบริหารจะต้องรับผิดทางการบริหาร

ตัวอย่างเช่นการส่งข้อมูลล่าช้าไปยังศูนย์จัดหางานหรือความล้มเหลวในการให้ข้อมูลดังกล่าวคุกคามหัวหน้าด้วยบทลงโทษสูงถึง 3,000 รูเบิลสำหรับบุคคลและสูงถึง 50,000 รูเบิลสำหรับนิติบุคคล

บางครั้งเนื่องจากสถานการณ์ที่เป็นกลาง นายจ้างจึงถูกบังคับให้ยกเลิกสัญญากับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการแต่ละหน่วยงาน หากมีเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวซึ่งมีพนักงานจำนวนมาก ปรากฏการณ์นี้เรียกว่าการเลิกจ้างจำนวนมาก

การเลิกจ้างจำนวนมาก: อะไรคือสาเหตุที่แท้จริง

สถานการณ์นี้ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติทั่วไป แต่มันหมายถึงข้อยกเว้น เหตุผลที่นายจ้างหันไปใช้สิ่งนี้อาจแตกต่างกันมาก

ตัวอย่างเช่น ปัญหาทางการเงินบางอย่างอาจนำไปสู่สิ่งนี้ ทุกอุตสาหกรรมมีขึ้นมีลง งบประมาณขององค์กรอาจไม่เพียงพอที่จะจ่ายค่าแรงของพนักงานหรือเพื่อให้แน่ใจว่าวงจรการผลิตเต็มเปี่ยม นอกจากนี้ปัญหาที่สำคัญอาจเกี่ยวข้องกับการไม่สามารถชำระหนี้เงินกู้ได้ ในกรณีนี้ นายจ้างจะใช้วิธีเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก

สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นในขณะนี้ เมื่อโรงงานผลิตหยุดและหยุดการผลิต ทุกอย่างจะสูญเสียความเกี่ยวข้องไป

ในที่สุด ปรากฏการณ์ทั่วไปในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาคือการเลิกจ้างบุคลากรโดยรวมเมื่อฝ่ายบริหารปรับปรุงการผลิตให้ทันสมัย ในยุคแห่งการใช้คอมพิวเตอร์อย่างต่อเนื่อง เป็นเรื่องปกติที่จะต้องพยายามทำให้วงจรการผลิตจำนวนมากเป็นอัตโนมัติ กำลังนำระบบการจัดการกระบวนการผลิตมาใช้อย่างแข็งขัน องค์กรต่างๆแนะนำแผงควบคุมที่เป็นนวัตกรรมสำหรับกระบวนการทางเทคโนโลยี

ซึ่งจะสะดวกมากสำหรับนายจ้าง กระบวนการผลิตเองก็มีความทันสมัยมากขึ้น ระบบอัตโนมัติและการใช้คอมพิวเตอร์เป็นตัวกำหนดคุณภาพที่สูงขึ้นของผลิตภัณฑ์หรือบริการขั้นสุดท้ายที่นำเสนอโดยตรง อย่างไรก็ตาม กระบวนการนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน

แผงควบคุมกระบวนการอัตโนมัติไม่จำเป็นต้องมีส่วนร่วมของคนจำนวนมาก บางครั้งมีผู้ปฏิบัติงานเพียงคนเดียวที่สามารถตั้งค่าพารามิเตอร์ที่ต้องการและควบคุมระหว่างกะได้

สิ่งนี้กำหนดความจำเป็นในการละเมิดสัญญาแรงงานกับทีมที่เคยทำหน้าที่แรงงานเหล่านี้ด้วยตนเองก่อนหน้านี้ ทันทีที่นายจ้างมีโอกาสที่จะประหยัดค่าแรงของคนงาน เขาก็จะดำเนินการเลิกจ้างจำนวนมากทันที

การเลิกจ้างจำนวนมาก: กรอบการกำกับดูแล

ในแต่ละกรณี การตัดสินใจยังคงอยู่กับฝ่ายบริหารและฝ่ายบริหาร เนื่องจากในกฎหมายสมัยใหม่ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนสำหรับกรณีที่นายจ้างสามารถใช้การลดหย่อนร่วมกันได้ และกรณีใดที่ควรห้าม ทุกอย่างถูกกำหนดโดยความต้องการชั่วขณะขององค์กรและฐานวัสดุ

ในเวลาเดียวกันข้อตกลงอุตสาหกรรมบางอย่าง (ตามมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดเกณฑ์บางประการสำหรับการเลิกจ้างจำนวนมาก นอกจากนี้พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 99 ลงวันที่ 05.02.1993 ยังมีคำแนะนำสำหรับนายจ้างด้วย

ในเวลาเดียวกันต้องเข้าใจว่าในองค์กรที่แตกต่างกันพนักงานอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญและการเลิกจ้างพนักงานจำนวนหนึ่งอาจไม่อยู่ในหมวดหมู่เดียวกัน: สิ่งนี้พิจารณาจากคุณสมบัติระดับภูมิภาคและคุณสมบัติอื่น ๆ

ตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฝ่ายบริหารมีสิทธิที่จะหันไปปฏิบัติหากองค์กรเผชิญกับความเป็นไปได้ที่แท้จริงของการลดปริมาณ

ในขณะเดียวกันบทความนี้เน้นย้ำว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนนี้เลย นี่เป็นเพียงสิทธิของเขา และเขาสามารถใช้มันในกรณีเหตุสุดวิสัยได้

การเลิกจ้างจำนวนมาก: เกณฑ์

การทำงานกับบุคลากรรวมถึงการเลิกจ้างมุ่งเน้นไปที่สองประเด็นหลัก ประการแรก เกี่ยวกับจำนวนพนักงาน สัญญาที่ต้องถูกยกเลิกด้วยเหตุผลด้านการผลิต

หากในช่วงระยะเวลาของการลดปริมาณ พนักงานคนใดคนหนึ่งพบสถานที่ทำงานที่เหมาะสมกว่าและแสดงความตั้งใจที่จะลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง บุคคลนี้จะไม่รวมอยู่ในหมวดหมู่นี้ เช่นเดียวกับการเลิกจ้างพนักงานที่อาจถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลาที่มีการลดจำนวนหลายครั้งเนื่องจากกระทำการละเมิดที่ผิดกฎหมายหรือสำหรับ

นอกจากนี้เกณฑ์ที่สองสำหรับการลดมวลคือช่วงเวลาที่กำหนด เวลาที่นายจ้างดำเนินการเลิกจ้างจำนวนมากจะคำนวณเป็นวันตามปฏิทินเต็ม

ในช่วงเวลาที่ยากลำบากและสำคัญอย่างยิ่งนี้ นายจ้างทุกคนต้องเผชิญกับคำถาม: การเลิกจ้างจำนวนมาก - มีกี่คนตามประมวลกฎหมายแรงงาน?

การลดจำนวนมากจะถือว่าหากสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง:

• มีพนักงาน 500 คนขึ้นไปใน 90 วัน
• มีพนักงาน 200 คนขึ้นไปใน 60 วัน
• มีพนักงาน 50 คนใน 30 วัน

นอกจากนี้ การเลิกจ้างยังถือว่ามีจำนวนมากเมื่อ 1% ของพนักงาน 5,000 คนถูกเลิกจ้างภายใน 30 วัน โดยมีเงื่อนไขว่านี่คือจำนวนคนประกอบเป็นประชากรที่มีงานทำในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง ในเวลาเดียวกันเหตุผลในการเลิกจ้างไม่สำคัญ: การชำระบัญชีหรือการลดจำนวนพนักงานตามปกติ

เกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยสมบูรณ์ขององค์กรสามารถรับรู้การเลิกจ้างจำนวนมากเมื่อรัฐมีพนักงานน้อยกว่า 15 คน

เกณฑ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ ตัวอย่างเช่น กระทรวงศึกษาธิการแนะนำให้เน้นไปที่ข้อมูลอื่นๆ ในด้านนี้

การลดลงจะถือว่ามากหาก:

• พนักงาน 20 คนลาออกภายใน 30 วัน
• พนักงาน 60 คนลาออกใน 60 วัน
• พนักงาน 100 คนลาออกใน 90 วัน

สุดท้ายนี้ การเลิกจ้างถือเป็นเรื่องใหญ่อย่างแน่นอน หากพนักงาน 10% ถูกไล่ออกที่โรงงานผลิต ในสถาบัน หรือในบริษัทภายใน 90 วัน

การเลิกจ้างจำนวนมาก: อะไรคือคุณสมบัติของขั้นตอน

ในทางเทคนิคแล้ว นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ข้อ 2) ในเวลาเดียวกันมีความแตกต่างพื้นฐานหลายประการจากกฎที่ใช้ขั้นตอนการเลิกจ้างตามมาตรา 81

ประการแรกความแตกต่างคือช่วงเวลา พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับแจ้งล่วงหน้า 3 เดือนตามปฏิทินนี้

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนนี้ยังเป็นคำเตือนไปยังแผนกการจ้างงานระดับภูมิภาคด้วย นอกจากนี้ เพื่อให้เป็นไปตามเงื่อนไขนี้ นายจ้างจะต้องกรอกแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติตามรุ่นเดียว ซึ่งจะช่วยตัวแทนของศูนย์ในการคัดเลือกตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้ที่ตกงาน

นายจ้างแจ้งศูนย์จัดหางานให้ทราบถึงการลดจำนวนพนักงานที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 3 เดือนเท่านั้น สำหรับการโอนบุคลิกภาพเฉพาะที่อาจต้องเลิกจ้าง ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลเหล่านี้จะถูกส่งไปยังศูนย์จัดหางานด้วย แต่ไม่ใช่ 3 แต่ล่วงหน้า 2 เดือน สำหรับขั้นตอนนี้จะมีการจัดเตรียมแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติอย่างสม่ำเสมอ

สุดท้ายนี้ ในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก นายจ้างจะแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบล่วงหน้าด้วย หากกลุ่มคนงานที่ได้รับอนุญาตอื่น ๆ ดำเนินงานในองค์กร จะต้องแจ้งตัวแทนล่วงหน้าด้วย

ระยะเวลาสามเดือนเปิดโอกาสให้พนักงานได้ปรับตัวในสถานการณ์ครอบครัวและอาจพบได้ งานที่เหมาะสมที่สถานประกอบการอื่น ในอุตสาหกรรมที่ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและสหภาพแรงงานมีความเข้มแข็งเพียงพอ นายจ้างสามารถให้ความช่วยเหลือในเรื่องนี้ได้

มีการระบุไว้ในข้อเสนอแนะต่อตัวแทนของสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตอื่น ๆ เพื่อสร้างการติดต่ออย่างใกล้ชิดกับศูนย์จัดหางาน การค้นหาตำแหน่งงานใหม่ในภูมิภาคนี้อาจเริ่มต้นก่อนที่จะมีการเลิกจ้างจำนวนมาก การรวมกันทั้งหมดนี้ช่วยปรับสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนที่ซับซ้อนนี้ให้เหมาะสม

เลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - กี่คน? กำหนดโดยอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกต่อจำนวนทั้งหมดขององค์กร

มีเกณฑ์อะไรบ้าง?

เกณฑ์การเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536 ฉบับที่ 99(แก้ไขเพิ่มเติมในปี 2557) "เรื่องการจัดระเบียบการทำงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในบริบทของการเลิกจ้างจำนวนมาก" หากองค์กรไม่ได้ใช้เกณฑ์อุตสาหกรรมหรือระดับภูมิภาคอื่นๆ จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้เป็นพื้นฐาน:

1. การชำระบัญชีวิสาหกิจให้เสร็จสิ้น โดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของ โดยมีพนักงานตั้งแต่ 15 คนขึ้นไป
2. การลดจำนวนพนักงานขององค์กรเป็นจำนวน:
   • 50 หรือมากกว่าภายใน 30 วันตามปฏิทิน
   • 200 ขึ้นไปภายใน 60 วันตามปฏิทิน
   • 500 ขึ้นไป ภายในระยะเวลา 90 วันตามปฏิทิน
3. จำนวนผู้ถูกไล่ออกคือ 1% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดภายใน 30 วันตามปฏิทินในพื้นที่ซึ่งมีงานไม่เกิน 5,000 ตำแหน่ง

เหตุผลในการลด

อย่างต่อเนื่อง วิกฤติเศรษฐกิจในเศรษฐกิจรัสเซีย ข้อผิดพลาดในกลยุทธ์การจัดการองค์กร การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่เป็นสาเหตุที่นำไปสู่การลดจำนวนพนักงานลงอย่างมาก และแม้กระทั่งการกำจัดโดยสิ้นเชิง สาเหตุหลักคือ:

• การล้มละลายของวิสาหกิจ
• การชำระบัญชีขององค์กร
• การเปลี่ยนแปลงผู้บริหารของบริษัท
• การเปลี่ยนแปลงบุคลากร
• การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ๆ เพื่อทำให้เป็นอัตโนมัติ กระบวนการผลิตและอื่น ๆ.

คำสั่ง

เพื่อป้องกันการเลิกจ้างจำนวนมาก (เว้นแต่จะมีการตัดสินใจขั้นสุดท้าย) จึงมีการดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ เพื่อรักษาเสถียรภาพขององค์กรและให้เวลาในการปรับปรุงสถานการณ์:

• การแจ้งองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานลงจำนวนมากเพื่อร่วมกันแก้ไขปัญหา
• หยุดจ้างพนักงานใหม่
• การทำซ้ำหรือเปลี่ยนทิศทางขององค์กร
• การสิ้นสุดความเป็นหุ้นส่วน;
• การลดวันทำงานและ (หรือ) สัปดาห์
• การโอนพนักงานที่ตกอยู่ภายใต้การลดหย่อนไปทำงานอื่น เป็นต้น

หากเป็นไปไม่ได้ที่จะหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างจำนวนมาก ก็จำเป็นต้องดำเนินการขั้นตอนการเลิกจ้างทั้งหมดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 74, , , 140, , ) และการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ

มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเวลาในการเลิกจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างการจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน

ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนที่เขาไม่ได้โต้แย้งภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในบทความนี้

อ่านเกี่ยวกับวิธีการคำนวณค่าเลี้ยงดูเมื่อถูกเลิกจ้าง ไม่ว่าจะถูกระงับจากค่าชดเชยและการชำระเงินอื่นๆ หรือไม่

การตัดสินใจ

ขึ้นอยู่กับรูปแบบการเป็นเจ้าของขององค์กร (เอกชน รัฐ และเทศบาล) การตัดสินใจเลิกจ้างหรือลดจำนวนลงในระดับต่างๆ หากองค์กรเป็นของรัฐ นี่อาจเป็นคำสั่งของรัฐบาลหรือกระทรวงเฉพาะเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง (ลด) จำนวนพนักงานในพื้นที่การผลิตหรือองค์กรเฉพาะ

หากองค์กรเป็นแบบส่วนตัวก็จะมีการตัดสินใจ ผู้ประกอบการรายบุคคล(สำหรับไอพี)กรรมการหรือคณะกรรมการ หรือหน่วยงานกำกับดูแลอื่น ๆ

ประกาศสหภาพแรงงานและศูนย์จัดหางาน

กำหนดให้มีการพิจารณาความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานในการเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก

ภายใน 10 วันหลังจากได้รับแจ้งการเลิกจ้างจำนวนมากที่กำลังจะเกิดขึ้น สหภาพแรงงานจะทำการตัดสินใจและจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร หากสหภาพแรงงานละเมิดช่วงเวลานี้ฝ่ายบริหารขององค์กรอาจไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของตน หากสหภาพแรงงานทำการตัดสินใจเชิงลบจะมีการประชุมร่วมกันภายในสามวันซึ่งผลลัพธ์จะถูกจัดทำขึ้นในพิธีสารร่วม นายจ้างสามารถอุทธรณ์คำตัดสินเชิงลบของสหภาพแรงงานในชั้นศาลได้

สำคัญ!ข้อตกลงและผลการปรึกษาหารือกับสหภาพแรงงานทั้งหมดจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร

สหภาพแรงงานกำลังตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง: การปรากฏตัวของสตรีมีครรภ์ลาพร้อมลูก แม่เลี้ยงเดี่ยว ท่ามกลางพนักงานที่ถูกไล่ออก

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2560) "เกี่ยวกับการจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" มีความจำเป็นต้องแจ้งศูนย์จัดหางานให้ทราบทันเวลาเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น - นี่ คือ 3 เดือนก่อนเริ่มมาตรการไล่ออกมวลชนโดยตรง

การละเมิดเงื่อนไขการแจ้งเตือนของศูนย์จัดหางานจะต้องรับผิดชอบด้านการบริหารของนายจ้างในรูปแบบของค่าปรับ: สามพันรูเบิลสำหรับ รายบุคคลและมากถึง 50,000 รูเบิล - เพื่อกฎหมาย

ไม่มีตัวอย่างการแจ้งเตือนของศูนย์จัดหางานเกี่ยวกับการปล่อยคนงานจำนวนมากในกฎหมาย

การแจ้งจะกระทำในรูปแบบใด ๆแต่ต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้ รายชื่อบุคคลที่จะถูกไล่ออก โดยระบุตำแหน่ง ตำแหน่ง การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ข้อกำหนดคุณสมบัติ และขนาด ค่าจ้าง.

หนังสือแจ้งไปยังศูนย์จัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างจำนวนมากจะถูกส่งไปยังที่อยู่จริงขององค์กร

การออกคำสั่งให้ออกจากตำแหน่ง

คำสั่งเลิกจ้างจำนวนมากต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างจำนวนมาก:

• คำตัดสินของศาลที่ประกาศให้องค์กรล้มละลาย
• การตัดสินใจของที่ประชุมผู้ก่อตั้งเกี่ยวกับการยุติกิจกรรมหรือการปรับโครงสร้างองค์กรและความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน
• การเปลี่ยนแปลงพนักงานและอื่น ๆ

คำสั่งจะออกในรูปแบบใด ๆ โดยมีข้อบ่งชี้ที่จำเป็นของข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อเต็มขององค์กร
2. วันที่ตีพิมพ์;
3. วันที่คาดว่าจะเลิกจ้าง
4. รายชื่อพนักงานที่จะเลิกจ้าง

คำสั่งดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้าและตกลงกับฝ่ายกฎหมายและสหภาพแรงงานได้จดทะเบียนตามลักษณะที่กำหนดไว้ในทะเบียนคำสั่งโดยกำหนดหมายเลขและระบุวันที่

จัดทำตารางพนักงานใหม่

ตารางการรับพนักงานไม่ใช่เอกสารบังคับ แต่ช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรและวางแผนการพัฒนาองค์กรได้ เอกสารระบุว่า:

1. หน่วยโครงสร้าง
2. ตำแหน่งงาน;
3. จำนวนคนงาน
4. ค่าจ้างเบี้ยเลี้ยง

องค์กรการค้าสามารถกำหนดตำแหน่งให้กับตำแหน่งใดก็ได้และสถานะจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากตัวแยกประเภทพิเศษ เอกสารระบุทั้งตำแหน่งว่างและตำแหน่งว่าง โดยคำนึงถึงพนักงานที่ทำงานนอกเวลา

ก่อนที่จะสร้างตารางการรับพนักงานใหม่ ฝ่ายบริหารจะวิเคราะห์การรับพนักงาน กำลังการผลิต และแนวโน้มในการพัฒนาต่อไป

พนักงานแผนกบุคคลหรือเลขานุการจัดทำตารางเวลาเพื่อความสะดวกในรูปแบบตาราง ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติตามคำสั่งที่ลงทะเบียนและหลังจากนั้นจะมีผลใช้บังคับเท่านั้น

ใครกำลังถูกตัด?

การเลิกจ้างจำนวนมากจะพิจารณาถึงคุณสมบัติ ประสบการณ์ และคุณธรรมพนักงาน. การตัดสินใจดังกล่าวเกิดขึ้นร่วมกันระหว่างฝ่ายบริหารกับฝ่ายบุคคลและคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน

เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างโดยการลดประเภทพนักงานที่ได้รับสิทธิพิเศษ:

• ผู้หญิงที่อยู่ในตำแหน่ง
• พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรในความอุปการะอายุต่ำกว่า 14 ปี
• ผู้หญิงที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
• พ่อแม่บุญธรรม ผู้ปกครองที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี

การแจ้งเตือนพนักงาน

นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าสองเดือนก่อนวันเลิกจ้าง ในการเขียน นายจ้างเสนองานอื่นที่มีอยู่ ทั้งที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า

นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดให้กับลูกจ้าง หากข้อตกลงร่วมกำหนดไว้ นายจ้างมีสิทธิที่จะเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่นได้

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้งการเลิกจ้างมันจะถูกส่งไปให้เขาทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมกับหนังสือแจ้งจากนั้นจึงร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะลงนาม

ความสนใจ!การแจ้งเลิกจ้างจะมอบให้กับพนักงานภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวเท่านั้น

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

จากการเจรจาระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง หากมีการตัดสินใจย้ายไปยังตำแหน่งอื่น พนักงานจะเขียนใบสมัครที่จ่าหน้าถึงหัวหน้าของการโอนไปยังตำแหน่งอื่น ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำให้การของพนักงานถือเป็นความยินยอมของเขา. หลังจากนั้นจะมีการจัดเตรียมคำสั่งการโอนและจะมีการเปลี่ยนแปลงรายชื่อพนักงาน สมุดงาน และเอกสารการทำงานอื่น ๆ

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย รวมถึงการโอนไปทำงานอื่น จะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

จัดทำออเดอร์

คำสั่งเลิกจ้างจำนวนมากจะถูกร่างขึ้นในวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงานโดยระบุเหตุผล:

• เพื่ออนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่
• การแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
• ข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรของงานอื่นให้กับพนักงานและการปฏิเสธของเขา
• การกระทำที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในการเลิกจ้าง

เอกสารระบุว่า:

1. ชื่อเต็มขององค์กร, วันที่ออกคำสั่ง, หมายเลขทะเบียน;
2. รายละเอียดของสัญญาจ้างงานที่จะสิ้นสุด
3. เหตุผลในการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4. ลายเซ็นของหัวหน้า, พนักงาน (คุ้นเคย), องค์กรสหภาพแรงงาน

การกรอกเอกสาร

ในวันที่ถูกเลิกจ้างตามคำสั่งให้เลิกจ้างจะมีการบันทึกลงในสมุดงาน:

• ส่วนที่ 1 ระบุหมายเลขซีเรียลของรายการ
• ส่วนที่ 2 - วันที่ถูกไล่ออก
• ส่วนที่ 3 บันทึกเหตุผลในการเลิกจ้างโดยไม่มีตัวย่อตรงตามวรรคของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ในส่วนที่ 4 หมายเลขคำสั่งซื้อจะติดอยู่ตามรายการการเลิกจ้างที่ทำในสมุดงาน

หัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่บุคลากรที่รับผิดชอบในการบำรุงรักษาสมุดงานจะลงลายมือชื่อและประทับตราไว้ใต้บันทึก พนักงานตรวจสอบบันทึกทั้งหมดและลงนามด้วย

ตามคำสั่งจะมีการจัดทำรายการที่เหมาะสมในบัตรและไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

ประเด็นการคำนวณและเอกสาร

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะได้รับ:

• สมุดงาน
• ใบรับรองจำนวนเงินค่าจ้างและการจ่ายเงินสมทบ
• หนังสือรับรองการทำงาน;
• ในวันที่เลิกจ้างลูกจ้างจะได้รับเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ

จะต้องชำระเงินอะไรบ้าง?

เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงิน:

1. เงินเดือนสำหรับวันทำงาน
2. ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (ไม่ได้ใช้ทั้งหมด);
3. จำนวนเงินเพิ่มเติมในกรณีบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนด
4. เงินชดเชย.

ค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกจะจ่ายตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน สำหรับช่วงหางานใหม่เขาคงเงินเดือนเฉลี่ยไว้แต่ไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่เลิกสัญญา

คำนวณจำนวนผลประโยชน์สำหรับเดือนที่ชำระเต็มจำนวน:

ผลประโยชน์ = Avgl = Avgnl x RR, ที่ไหน:

• เฉลี่ย- เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน
• เฉลี่ย- ขนาดของค่าจ้างรายวันเฉลี่ย
• ถ- จำนวนวันทำงานจริง

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากมีปัญหาและความแตกต่างหลายประการ แต่ต้องปฏิบัติตามกฎหมาย

กรณีเลิกกิจการหรือลดพนักงาน สัญญาจ้างงานเลิกจ้างกับพนักงานทุกคนหรือคนส่วนใหญ่ แต่การเลิกจ้างแรงงานจำนวนมากคืออะไร? เกณฑ์ในการกำหนดแนวคิดดังกล่าวมีอะไรบ้าง? เอกสารบุคลากรสำหรับการดำเนินการนี้จัดทำขึ้นตามลำดับใด? และนายจ้างจำเป็นต้องแจ้งหน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจควบคุมเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่วางแผนไว้หรือไม่? บทความนี้กล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ไขปัญหาการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก

หากเรากำลังพูดถึงการลดจำนวนผู้เชี่ยวชาญไม่ใช่เพียงคนเดียว แต่มีพนักงานจำนวนมากนั่นหมายความว่ามีการเลิกจ้างบุคลากรจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิทำเช่นนี้หรือไม่? ใช่อย่างแน่นอน. ท้ายที่สุดแล้ว กฎหมายแรงงานอนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีของ บริษัท หรือการลดจำนวนพนักงาน (ข้อ 1, 2, ตอนที่ 1, บทความ 81) และหาก OP (สำนักงานตัวแทน สาขา หรือแผนกย่อยอื่นๆ) ถูกปิด สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามขั้นตอนทั่วไปที่บังคับใช้เมื่อมีการปิดนิติบุคคล

ในเวลาเดียวกัน การล็อกเอาท์หรือการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากจะส่งผลให้พนักงานลดลง ซึ่งจำนวนพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเป็นส่วนสำคัญของจำนวนพนักงานที่เหลืออยู่ ดังนั้น ตัวอย่างเช่น หาก TD (สัญญาการจ้างงาน) ถูกยกเลิกโดยมีผู้เชี่ยวชาญ 10 คน สำหรับบริษัทที่มีพนักงานทั้งหมด 12 คน จะมีการเลิกจ้างจำนวนมาก ในเวลาเดียวกัน สำหรับองค์กรที่มีพนักงาน 150 คน การเปลี่ยนแปลงบุคลากรดังกล่าวไม่สามารถเรียกได้ว่าใหญ่โต

เกณฑ์การเลิกจ้างจำนวนมาก

คุณสามารถกำหนดประเภทของการเลิกจ้างพนักงานได้จากเหตุใด วันนี้พระราชกฤษฎีกาคณะรัฐมนตรีของรัฐบาลฉบับที่ 99 ลงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2536 มีผลใช้บังคับ เอกสารกำกับดูแลนี้กำหนดหลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างคนงานจำนวนมากโดยแสดงรายการหลักการปฏิสัมพันธ์ระหว่าง บริษัท นายจ้างและหน่วยงานภาครัฐที่เป็นผู้บริหาร ตามพระราชกฤษฎีกาเกณฑ์หลักสำหรับการเลิกจ้าง TD จำนวนมากคือจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาหนึ่ง

การลดมวลได้รับการยอมรับ:

• ดำเนินการชำระบัญชีอย่างเป็นทางการของบริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 15 คน
• ลดจำนวนบุคลากรลงตามจำนวน - จาก 50 คน 30 วัน (ปฏิทิน); จาก 200 คน ภายใน 60 วัน จาก 500 คน เป็นเวลา 90 วัน
• การเลิกจ้างภายใน 30 วันตามปฏิทินของพนักงานจำนวน 1% ของจำนวนบุคลากรทั้งหมด ในกรณีที่มีการชำระบัญชีธุรกิจหรือลดพนักงาน - เกณฑ์นี้ใช้ในภูมิภาคที่จำนวนสุนัขจิ้งจอกที่ทำงานน้อยกว่า 5,000 คน

บันทึก! นอกเหนือจากเกณฑ์ข้างต้นแล้ว ในบางภูมิภาค อาจมีการอนุมัติหลักการเพิ่มเติมในการพิจารณาการเลิกจ้างจำนวนมากโดยขึ้นอยู่กับลักษณะของอาณาเขต

คุณสมบัติของขั้นตอนการปลดพนักงานจำนวนมาก

หากนายจ้างถูกบังคับให้ใช้มาตรการที่รุนแรง เช่น การเลิกจ้างจำนวนมาก เขาจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย ตามมาตรา 3 ของมาตรา 21 ย่อหน้าที่ 2 มาตรา 25 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 1032-1 ลงวันที่ 19 เมษายน 2534 องค์กรมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานสหภาพแรงงานและบริการจัดหางาน ขณะเดียวกันเอกสารจะถูกส่งไปยังสหภาพแรงงานล่วงหน้าอย่างน้อย 3 เดือน ก่อนเริ่มกิจกรรมที่วางแผนไว้ และสาขาอาณาเขตของ TsZN - อย่างน้อย 2 เดือน โดยลดลงตามปกติเป็นเวลา 3 เดือน - ที่มวล

สิ่งนี้ทำเพื่อเพิ่มโอกาสในการจ้างผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติม เนื่องจากตลาดงานก็เหมือนกับตลาดอื่น ๆ ไม่สามารถให้ข้อเสนอตามจำนวนที่ต้องการได้เสมอไป การรับประกันเพิ่มเติมกำหนดไว้ในส่วนที่ 5 ของมาตรา มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งระบุว่าในกรณีที่มีการขู่ว่าจะเลิกจ้างบุคลากรจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิที่จะแนะนำระบบการจ้างงานนอกเวลาเป็นเวลาสูงสุดหกเดือน การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องกระทำโดยข้อตกลงกับหน่วยงานของสหภาพแรงงานและคำนึงถึงข้อกำหนดของสถิติ 372 ตเค. หากองค์กรไม่จัดให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน กฎนี้จะไม่ใช้บังคับ

บันทึก! การล็อกจะดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่มีทางออกอื่น หากเป็นไปได้ที่จะใช้มาตรการป้องกัน นายจ้างควรใช้ทางเลือกทั้งหมดเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างจำนวนมาก ตัวอย่างเช่น นี่คือการเลิกจ้างพนักงานในช่วงลาพักร้อนชั่วคราวด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง การโอนพนักงานไปทำงานนอกเวลาหรือตำแหน่งอื่น เป็นต้น การเรียงสับเปลี่ยนทั้งหมดควรได้รับการบันทึกไว้เพื่อพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำ

การประมวลผลเอกสารของบุคลากรในกรณีที่ถูกเลิกจ้างจำนวนมาก

ดังนั้นการเลิกจ้างจำนวนมากจึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ฝ่ายบริหารของนายจ้างกำหนดขั้นตอนอะไรบ้าง? ขั้นตอนประกอบด้วยขั้นตอนต่อเนื่องต่อไปนี้:

• การร่างคำสั่งของหัวหน้านายจ้างเกี่ยวกับการลดลงที่กำลังจะเกิดขึ้น - คำสั่งดังกล่าวถูกสร้างขึ้นและนำเสนอต่อพนักงานโดยคำนึงถึงระยะเวลาเตือนสามเดือนในการลด อย่าลืมให้ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออก ตำแหน่ง และ EP ทั้งหมด (หากมีแผนกในบริษัท) วันที่เลิกจ้าง TD ข้อมูลจะถูกนำเสนอไปยังพนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละคนภายใต้ลายเซ็นส่วนตัว
• การพัฒนาและการรวบรวมตารางการรับพนักงานที่ได้รับการปรับปรุง - แนะนำให้ใช้ f T-3 ตำแหน่งจะพิจารณาจากการเปลี่ยนแปลงบุคลากรและความต้องการขององค์กร เมื่อเลือกผู้สมัครจำเป็นต้องคำนึงถึงระดับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ ประสบการณ์ ฯลฯ
• การแจ้งพนักงาน – พนักงานจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 60 วัน ก่อนวันลดหย่อนจริง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) แบบฟอร์มการแจ้งเตือนดังกล่าวไม่เสียค่าใช้จ่าย แต่ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานแต่ละคนจะต้องไม่เพียงแต่ทำความคุ้นเคยกับข้อมูลเท่านั้น แต่ยังต้องยืนยันสิ่งนี้ด้วยการลงนามส่วนตัวด้วย
• การช่วยเหลือคนงานที่ถูกเลิกจ้างในการจ้างงานครั้งต่อไป - ตามมาตรา นายจ้างปัจจุบันจะต้องเสนองานประเภทอื่น (ตำแหน่ง) รวมทั้งตำแหน่งที่ต่ำกว่า ให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ตกอยู่ภายใต้การลดหย่อน ตลอดจนส่งเสริมการจ้างงานในองค์กรอื่นด้วย
• ประกาศเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับโครงสร้างสหภาพแรงงานและศูนย์จัดหางาน - ข้อกำหนดนี้ยังใช้กับนายจ้างและผู้ประกอบการด้วย
• การลงทะเบียนเอกสารบุคลากรสำหรับการยุติ TD - คำสั่งถูกร่างขึ้น, ข้อมูลถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัว, สมุดงาน
• การคำนวณเงินคงค้าง - นอกเหนือจากการจ่ายเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ สำหรับ LNA ขององค์กร (โบนัส เบี้ยเลี้ยง การจ่ายเงินจูงใจ) ในกรณีที่มีการลดพนักงาน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ค่าตอบแทนดังกล่าวจะออกให้ 2 และในกรณีพิเศษเป็นเวลา 3 เดือนหลังจากการเลิกจ้าง
• ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะออกสมุดงานให้กับลูกจ้างและจ่ายเงินตามจำนวนที่ครบกำหนด ตามคำขอของบุคคล เอกสารอื่น ๆ จะถูกออกเพิ่มเติม - ใบรับรอง ข้อมูลส่วนบุคคล และแบบฟอร์มอื่น ๆ

บทสรุป - ในบทความนี้เราได้ทราบว่าการเลิกจ้างบุคลากรจำนวนมากคืออะไรและมีเอกสารใดบ้างที่ร่างเหตุการณ์ดังกล่าว หากคุณมีคำถามใดๆ คำปรึกษาทางกฎหมายฟรีสามารถช่วยได้ บริการที่คล้ายกันมีให้ทั้งทางออนไลน์และด้วยตนเองที่บริษัทเฉพาะทาง

คำว่า " การล็อก” เรียกว่าการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากออกจากตำแหน่ง

บางครั้งสถานการณ์เกิดขึ้นในองค์กรเมื่อถูกบังคับให้กำจัดส่วนสำคัญของแรงงานที่ได้รับการว่าจ้าง บางครั้งราคานี้ก็คือการมีอยู่ของบริษัท ถ้ามันหายไป คนจำนวนมากก็ตกงาน

• จะทราบได้อย่างไรว่าการเลิกจ้างเป็นจำนวนมาก?
• แตกต่างจากปกติอย่างไร?
• นายจ้างมีภาระผูกพันต่อลูกจ้างและหน่วยงานราชการอย่างไร?

ในบทความนี้ เราจะพิจารณาปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการล็อกเอาท์ และยังมีอัลกอริทึมแบบทีละขั้นตอนสำหรับนายจ้างที่ไล่พนักงานออกจำนวนมาก และรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการไล่ออก

เมื่อล็อคเอาท์มาถึง.

การปล่อยพนักงานจำนวนมากไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก อย่างไรก็ตาม อาจเกิดขึ้นได้ในบางสถานการณ์ ซึ่งมักจะไม่เป็นผลดีต่อองค์กร ไม่ว่าผลลัพธ์จะออกมาเป็นอย่างไร การเลิกจ้างจำนวนมากอาจส่งผลให้เกิดเหตุผลที่แท้จริง 1 ใน 2 ประการ

1. การชำระบัญชีวิสาหกิจหรือองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างบุคลากรทั้งหมด (วรรค 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย).
2. การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร (ข้อ 2 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก! ด้วยเหตุผลใดก็ตาม การเลิกจ้างอาจเป็นได้ทั้งเรื่องธรรมดาและเรื่องใหญ่

Lockout หรือแค่เลิกจ้าง?

จะหาคำตอบได้ที่ไหน

จะแยกแยะการเลิกจ้างแบบมาตรฐานจากการเลิกจ้างครั้งใหญ่ได้อย่างไร? สิ่งนี้มีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนในเอกสารที่เกี่ยวข้อง - ข้อตกลงเฉพาะสาขา ซึ่งอาจรวมถึงข้อตกลงในอาณาเขตด้วย

อ้างอิง! ณ สิ้นปี 2559 มีการนำข้อตกลงอุตสาหกรรมประมาณสองโหลมาใช้และมีผลบังคับใช้ ซึ่งควบคุมปัญหาการเลิกจ้างจำนวนมากด้วย

หากข้อตกลงดังกล่าวสำหรับอุตสาหกรรมหรือภูมิภาคที่เกี่ยวข้องไม่ได้รับการนำมาใช้หรือขาดเกณฑ์ที่จำเป็น เอกสารเก่าๆ จะช่วยได้ ซึ่งมีผลใช้ได้ในส่วนที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงาน เอกสารดังกล่าวเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขของการเลิกจ้างจำนวนมาก ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาคณะรัฐมนตรีของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2536 ฉบับที่ 99

เกณฑ์การล็อก

พิจารณาในกรณีใดบ้างที่การปล่อยตัวพนักงานจะตกอยู่ภายใต้สัญญาณของการเลิกจ้างจำนวนมาก สิ่งนี้คำนึงถึง:

• จำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กร
• จำนวนการเลิกจ้าง;
• เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ถูกปลดออกจากจำนวนทั้งหมด
• เวลาที่เกิดการเลิกจ้าง;
• อัตราการว่างงานในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง

1. ในกรณีที่มีการเลิกจ้างวิสาหกิจ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบทางกฎหมายใดก็ตาม การเลิกจ้างจะถือเป็นการเลิกจ้างครั้งใหญ่หากองค์กรมีพนักงาน 15 คนขึ้นไป
2. เพื่อลดจำนวนหรือพนักงาน อักขระจำนวนมากจะขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกจากตำแหน่งในช่วงเวลาที่กำหนด:
   • ห้าสิบคนขึ้นไปถูกไล่ออกในหนึ่งเดือน
   • มีคนมากกว่า 200 คนตกงานใน 2 เดือน
   • คนงานกว่า 500 คนลาออกจากงานใน 3 เดือน
3. ด้วยเหตุผลทั้งสองประการ การเลิกจ้างจึงเข้าเกณฑ์มวลชน หากในภูมิภาคที่มีการจ้างงานไม่เกิน 5,000 คน 1% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดจะตกงานภายในหนึ่งเดือน

ความสนใจ!หากอัตราการว่างงานในภูมิภาคสูงเป็นพิเศษมากกว่า 11% รัฐบาลท้องถิ่นจะเป็นผู้ตัดสินใจประเด็นเรื่องการระงับการเลิกจ้างจำนวนมากได้ ไม่สามารถยกเลิกได้อย่างสมบูรณ์ แต่อนุญาตให้ชะลอกระบวนการเพื่อให้บริการจัดหางานและสหภาพแรงงานสามารถรับมือกับ "การไหลเข้า" ดังกล่าวได้ อนุญาตให้เพิ่มช่วงการเลิกจ้างพนักงาน 50 คนเป็น 8 เดือน พนักงาน 200 คนขึ้นไปสามารถถูกไล่ออกได้ภายใน 10 เดือน และพนักงานห้าร้อยคน - เป็นระยะเวลาอย่างน้อยหนึ่งปี

สิ่งที่นายจ้างไม่ควรลืม

การล็อกเป็นกระบวนการที่รับผิดชอบซึ่งจะต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามกฎหมาย และกฎหมายก็มีข้อกำหนดที่ขัดขืนไม่ได้หลายประการในเรื่องนี้ ในการทำเช่นนี้จะเป็นการดีกว่าที่จะปฏิบัติตามอัลกอริธึมที่กำหนดไว้โดยปฏิบัติตามโปรโตคอลอย่างเคร่งครัดและไม่ลืมที่จะแจ้งหน่วยงานที่เกี่ยวข้องและจัดทำเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดอย่างถูกต้อง

อัลกอริธึมทีละขั้นตอนสำหรับนายจ้างจำนวนมาก

1. ร่างคำอุทธรณ์เป็นลายลักษณ์อักษรต่อสหภาพแรงงานขององค์กรและบริการจัดหางานระดับภูมิภาคสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรม
2. การพัฒนาตารางการรับพนักงานที่ได้รับการปรับปรุงโดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานที่เหลืออยู่ (ทั้งทั่วทั้งองค์กรหรือสำหรับหน่วยโครงสร้างบางส่วนหรือ บางหมวดหมู่บุคลากร) การอนุมัติเอกสารนี้
3. บนพื้นฐานของตารางการรับพนักงานที่ได้รับอนุมัติ การออกคำสั่งให้องค์กรลดจำนวนหรือพนักงาน
4. 2 เดือน นับแต่วันที่เลิกจ้างตามคำสั่งให้แจ้งเป็นหนังสือให้ผู้ถูกเลิกจ้างทราบ หากมีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมในบริษัทหรือตำแหน่งในสาขาก็ควรเสนอให้กับบุคคลที่อยู่ภายใต้คำสั่ง พนักงานจะต้องลงนามในหนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น หากเขาปฏิเสธที่จะรับรองคำบอกกล่าวนั้นจะต้องส่งทางไปรษณีย์พร้อมการแจ้งเตือนไปยังที่อยู่ที่ระบุไว้ระหว่างการจ้างงาน หรือการปฏิเสธควรบันทึกโดยการกระทำที่ลงนามโดยพยานสองคน
5. จัดทำหนังสือลาออก ทำความคุ้นเคยกับเขาโดยพนักงานภายใต้ลายเซ็นส่วนตัว ในกรณีที่ปฏิเสธ จะดำเนินการคล้ายกับวรรค 4
6. การลงทะเบียนบันทึกใน หนังสือทำงานพนักงานที่ตกงาน รายการระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง (การลดขนาด, การชำระบัญชีขององค์กรและอาจเป็นไปได้) ความปรารถนาของตัวเองหรือข้อตกลงของคู่สัญญา) มาตราที่เกี่ยวข้องแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หมายเลขและวันที่คำสั่งให้ยกฟ้อง
7. ในวันทำการสุดท้าย จะมีการสร้างยอดคงค้างให้กับพนักงานที่ลาออกทุกคน การชำระเงินที่ครบกำหนดและค่าชดเชย - ค่าจ้าง เงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ ค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างตามมาตรา 178 และ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
8. การส่งข้อมูลเกี่ยวกับคนงานที่ถูกเลิกจ้างไปยังบริการจัดหางานในภูมิภาคนี้ เนื่องจากอาจแตกต่างจากข้อมูลที่ส่งมาเมื่อสามเดือนที่แล้ว ตัวอย่างเช่น หากพนักงานบางคนถูกย้ายไปตำแหน่งอื่น

ความเสี่ยงของนายจ้าง

มีหลายประเด็นที่นายจ้างไม่ควรละเลยในระหว่างการเลิกจ้างจำนวนมาก เพื่อที่จะไม่มีใครสามารถเรียกร้องเขาได้เนื่องจากละเมิดกฎหมาย

1. เมื่อลดขนาดลงจำเป็นต้องคำนึงถึงประเภทของพนักงานที่เข้าข่ายนี้โดยเฉพาะคุณสมบัติของพวกเขา
2. เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกสิทธิพิเศษในการลดหย่อน แม้ว่าจะมีคุณสมบัติด้อยกว่าพนักงานคนอื่นก็ตาม กล่าวคือ:
   • ผู้หญิงกำลังตั้งครรภ์
   • พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่ดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (และผู้พิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)
   • พ่อแม่บุญธรรม ผู้ปกครองเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี
3. การแจ้งเตือนการปิดหน่วยงานของรัฐและสหภาพแรงงานอย่างทันท่วงที ถ้ายังไม่เสร็จหรือข้ามไป ตามกฎหมายนายจ้างจะได้รับโทษทางปกครองขั้นร้ายแรงในรูปแบบของค่าปรับ 2 ถึง 3 พันรูเบิล สำหรับเจ้าหน้าที่เฉพาะและตั้งแต่ 10 ถึง 15,000 รูเบิล - สำหรับองค์กร (มาตรา 19.7 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายการเอกสารที่นายจ้างต้องการ

ความจำเป็นและถูกต้องตามกฎหมายของการล็อคที่สมบูรณ์แบบ ผู้ประกอบการสามารถใช้เอกสารที่เกี่ยวข้องซึ่งรวมถึง:

• ตารางการรับพนักงานใหม่ได้รับการรับรองและอนุมัติในลักษณะปกติหรือการตัดสินของศาลเกี่ยวกับการล้มละลายขององค์กร (สำหรับการชำระบัญชี)
• แผนที่ได้รับอนุมัติสำหรับกระบวนการเลิกจ้างจำนวนมาก
• สารสกัดจากไฟล์ส่วนตัวของผู้สมัครเพื่อเลิกจ้าง;
• สารสกัดจากรายงานการประชุมของคณะกรรมการหารือเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเลิกจ้าง;
• คำสั่งให้บริษัทเลิกจ้างจำนวนมากพร้อมรายชื่อผู้ที่ได้รับการปล่อยตัวพร้อมลายเซ็น
• การกระทำของตำแหน่งงานว่างที่เสนอเพื่อโอนโดยมีมติเมื่อได้รับความยินยอมหรือปฏิเสธของพนักงาน
• การยืนยันว่าจดหมายถึงสหภาพแรงงานและบริการจัดหางานถูกส่งตรงเวลา (เช่น บันทึกการติดต่อ การแจ้งเตือนทางไปรษณีย์ ฯลฯ)
• เอกสารขององค์กรสหภาพแรงงานโดยได้รับความยินยอมให้มีการล็อคที่กำลังจะเกิดขึ้น
• คำสั่งเลิกจ้างครั้งสุดท้าย;
• รายการในบัตรส่วนบุคคล
• เอกสารทางการเงินยืนยันการชำระหนี้เต็มจำนวนกับพนักงาน