Propuštění podle článku pro neplnění služebních povinností je upraveno v odstavci 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Na takovém základě je možné propustit zaměstnance, pokud opakovaně ignoruje své povinnosti a již ano disciplinární řízení na tomto základě.

Při přijímání nového zaměstnance ho musí zaměstnavatel seznámit s jeho bezprostředními povinnostmi. Obecné povinnosti by měly být uvedeny v pracovní smlouvě. Úplnější seznam je uveden v popis práce.

Zaměstnanec se musí s tímto dokumentem seznámit proti podpisu. To je uvedeno v odstavci 3 čl. 68 zákoníku práce Ruské federace. Toto musí být provedeno před podpisem pracovní smlouvy. V opačném případě na něj zaměstnavatel nebude moci uplatnit kázeňský postih a následně výpověď zaměstnance pro neplnění služebních povinností.

Zaměstnanec se kromě pracovní náplně musí seznámit s vnitřními předpisy a dalšími dokumenty, které se týkají jeho nového zaměstnání.

Neplnění pracovních povinností je porušením pracovní kázně. Na tomto základě je možné propustit zaměstnance pouze v případě, že existují 2 faktory:

• pokud k neplnění již došlo a zaměstnanci je na základě toho uloženo disciplinární postih v jakékoli formě;
• pokud zaměstnanec bez vážného důvodu neplnil své bezprostřední pracovní povinnosti.

V případě, že zaměstnanec porušil pracovní kázeň podle tohoto odstavce poprvé, má zaměstnavatel právo vůči němu uplatnit jakoukoli formu kázeňského postihu, s výjimkou výpovědi. Uvádí se to v usnesení pléna Nejvyššího soudu ze dne 17.3.2004 č. 2.

Disciplinární sankce by neměla být odvolána ani zanikla, pouze pak může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v případě opakovaného porušení. V opačném případě mu musí znovu uložit trest.

Zákoník práce Ruské federace neuvádí, které důvody jsou platné. To musí určit zaměstnavatel. Ale svůj názor, při propouštění zaměstnance, musí zdůvodnit.

Vzhledem k tomu, že výpověď pro nepoctivé plnění povinností je výpovědí z podnětu zaměstnavatele, musí být řádně provedena.

Postup pro propuštění na tomto základě je následující:

• Sbírka listin. Zaměstnavatel musí prokázat, že došlo k opakovanému kárnému provinění.
• V popisu práce je nutné zkontrolovat přesné zadání povinností, které zaměstnanec nevykonává.
• Je nutné zkontrolovat, zda porušovatel patří do kategorie pracovníků, kteří mají zakázáno propouštět z podnětu zaměstnavatele. Například těhotné ženy nebo ženy, které mají děti do 3 let. Úplný seznam specifikované v čl. 261 zákoníku práce Ruské federace.
• Je nutné zkontrolovat platnost předchozího kázeňského trestu a lhůtu pro uložení nového. V Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace říká, že zaměstnavatel má právo uložit zaměstnanci disciplinární sankci do jednoho měsíce od okamžiku jeho zjištění.
• Od zaměstnance je nutné požadovat písemné vysvětlení jeho porušení;
• Je třeba přihlédnout ke všem okolnostem spáchání nového trestného činu a přiměřit je k příslušnému trestu;
• Zkontrolujte platný důvod;
• Vydejte příkaz k propuštění. Zaměstnanec si musí objednávku přečíst a podepsat;
• Zaměstnavatel pak musí objednávku zaregistrovat;

V den propuštění je nutné se zaměstnancem provést úplné vypořádání a vydat ho pracovní sešit, ve kterém bude proveden záznam o propuštění a bude uveden základ, jakož i norma článku zákoníku práce Ruské federace.

Domov > Personální otázky > Propuštění >

Propuštění podle článku za neplnění služebních povinností - pokyny krok za krokem

Propuštění zaměstnance podle článku za neplnění úředních povinností je složitý postup, který má mnoho nuancí. Vzhledem k tomu, že iniciátorem propouštěcího řízení je v konkrétním případě zaměstnavatel, musí striktně dodržovat zákonem stanovené podmínky.

Vážení čtenáři! Naše články hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je jedinečný.

Pokud chcete vědět, jak vyřešit váš konkrétní problém, kontaktujte prosím online poradce vpravo nebo zavolejte na čísla bezplatné konzultace:

Klíčové body

Podkladem pro ukončení pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z podnětu zaměstnavatele v souvislosti s neplněním služebních povinností zaměstnance je číslo článku 81 TC. zejména:

• Část 1, odstavec 5 - opakované neplnění pracovních povinností podřízeným, které mu byly přiděleny, má-li osoba v tuto chvíli neuhrazený trest;
• Část 1, odstavec 6 - jednorázové, ale hrubé porušení povinností.

Hlavní seznam funkcí připisovaných výkonu podřízeného je stanoven článkem TC číslo 21 a podrobným a úplný seznam by měly být uvedeny v pokynech, příkazech a samozřejmě pracovní smlouva.

Co se stalo zaměstnanecká smlouva přečtěte si náš článek.

Zaměstnanec se zároveň seznámí s okruhem jemu přidělených případů, označených ve všech relevantních pro jeho činnost. předpisy který je regulován číslo článku 68 TC. a osobně podepíše.

Pokud tedy povinnosti zaměstnance nejsou uvedeny v pracovní smlouvě a zaměstnavatel ho neseznámil s pokyny upravujícími seznam funkcí, přivedl podřízeného k disciplinární odpovědnosti a propustil osobu podle příslušného článku 81 zákoníku práce Kód se stane docela problematický proces.

Propuštění podle odst. 5 čl. 81 článku TK je jedním z opatření disciplinární odpovědnosti, je důležité, aby zaměstnavatel důsledně dodržoval postup při podávání.

Je důležité si uvědomit, že v souladu s § 194 zákoníku práce je maximální doba platnosti kázeňského trestu jeden rok.

Po uplynutí této doby zanikne a má se za to, že zaměstnanec, pokud vůči němu nebude uplatněno jiné obdobné opatření, nemá postih.

Navíc zaměstnavatel na přání. na žádost přímého vedení zaměstnance nebo samotného podřízeného může pachateli zrušit kázeňský trest dříve, před uplynutím roku.

Jaké by mohly být důvody?

Pokud podřízený re porušil pracovní povinnosti v době disciplinárního řízení, má zaměstnavatel právo ho propustit v souladu s pátým odstavcem první části článku 81.

Aby oprávněnost výpovědi nebyla zpochybňována, je třeba ji zároveň dodržovat takové podmínky.

• Porušení pracovní kázně zaměstnancem musí být prokázáno.
• Zaměstnanec musí mít v době opakovaného porušení disciplinární sankce.

Jeho nepřítomnost bude soudem vykládána jako nesplnění povinné podmínky pro výpověď podle článku, která se stane podkladem pro uznání rozhodnutí zaměstnavatele za neplatné. Tresty, jak říká § 192 zákoníku práce, zahrnují komentáře, důtky a výpovědi.

Přitom je ze zákona možné provést pouze propouštění během reklamační lhůty. tj. do uplynutí jednoho roku ode dne jeho uložení, nebo ve lhůtě kratší, rozhodne-li tak zaměstnavatel, v ostatních případech se má za to, že zaměstnanec neodpovídá.

V souladu s odstavcem 6 odstavce 81 článku může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď podle čl i když se dříve podřízená osoba nedopustila pochybení. Důvodem jsou takové akce podřízeného jako:

1. absence, to znamená nedostavení se na směnu do 4 nebo více hodin od okamžiku, kdy začala;
2. zaměstnanec se na pracovišti objevil ve stavu jakéhokoli druhu intoxikace;
3. prozrazení tajemství, včetně osobních údajů jiného zaměstnance, o kterém se dozvěděl v důsledku plnění pracovních povinností;
4. spáchání zpronevěry nebo krádeže zjištěné soudním verdiktem nebo usnesením;
5. Identifikace porušení požadavků a pravidel ochrany práce, která by mohla vést nebo vést k vážným následkům.

Zaměstnavatel, který ke svým zaměstnancům přijme nového zaměstnance, ho musí upozornit na úplný seznam funkcí. Měl by být také vypracován popis práce, který poskytuje podrobný seznam pracovních povinností. Takže za jejich porušení, a to opakované, mají úřady právo odvolat neschopného zaměstnance ze státu. Musíme pochopit proces propouštění.

Jak propustit zaměstnance za neplnění povinností

Úřady jsou před podpisem pracovní smlouvy povinny osobu seznámit s povinnostmi, které bude vykonávat. Musí tento dokument podepsat.

Propustit zaměstnance z dobrého důvodu „neplnění povinností“ je možné za dvou podmínek:

• v případě takového porušení byl zaměstnanec disciplinárně potrestán;
• k porušení funkčních povinností došlo bez vážného důvodu.

Jak je uvedeno v zákoně, v případě neplnění svých funkcí by měl být člověk obviněn z jakéhokoli trestu, s výjimkou propuštění. Teprve když tento trest není odstraněn, má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď.

Ani jeden článek zákoníku práce Ruské federace nepředepisuje, jaké důvody mohou být platné. Rozhodnutí je tedy na zaměstnavateli.

Propuštění z důvodu neplnění pracovních povinností - pokyny krok za krokem

Abyste mohli správně vyhodit osobu, musíte dodržovat určitý algoritmus akcí:

• Nejprve musíte shromáždit dokumenty, které potvrzují opakované porušení;
• Pořiďte si kopii pokynu, která jasně označuje položku, která je systematicky porušována;

Je důležité si uvědomit, že některé kategorie lidí mají zakázáno střílet. Patří mezi ně těhotné ženy a matky, jejichž dítě nedosáhlo věku tří let.

• Zkontrolujte všechna čísla uložených kázeňských sankcí;
• Povinným krokem je obdržet od zaměstnance písemné vysvětlení;
• Ujistěte se, že neexistují žádné dobré důvody;
• Vytiskněte příkaz k propuštění, přidělte mu číslo a seznamte s ním osobu;
• Udělejte záznam o propuštění do sešitu;
• Dejte knihu člověku do jeho rukou, zaplaťte mu celou.

Neplnění zákonných povinností

Zákon jasně říká, že zaměstnavatel je povinen seznámit osobu s jejími funkcemi. Toto musí být provedeno před uzavřením smlouvy. Mluví o tom.
dává vedení organizace právo propustit zaměstnance za neplnění služebního úkolu za přítomnosti disciplinární sankce za takové jednání.

Plně vysvětluje, na jakém základě, v jakém případě a jaký trest může vedení uplatnit při spáchání nepřijatelného pochybení.

Odpovědnost za neplnění služebních povinností

Podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace lze na osobu, která neplní své pracovní povinnosti, uplatnit poznámku, důtku, propuštění.

Zaměstnavatel má právo se sám rozhodnout, jaký druh postihu má zaměstnanec podstoupit. Takové rozhodnutí je učiněno na základě spáchaného činu, jak velké ztráty utrpělo kopání z takového jednání.

Každý zaměstnanec by měl vědět, jak se vyhnout propuštění podle článku za neplnění služebních povinností. Chcete-li to provést, musíte se plně řídit popisem vaší práce. Neporušujte jej bez dobrého důvodu. Pak šéf nebude muset trestat.
Je třeba si uvědomit, že za první porušení pokynů nikdo nevyhodí osobu, ale bude uložena pokuta a může mít za následek snížení bonusu. To druhé už ale může vést k propuštění. Situace by se proto neměla dostat do kritického okamžiku.

Jak požádat o propuštění podle článku za neplnění služebních povinností?

Zde musíte znát pravidla. K propuštění z těchto důvodů je vydán příkaz. Má schválenou formu T-8.
V takovém dokumentu musí být uvedeny úplné kontaktní údaje zaměstnavatele: název a adresa společnosti, podrobnosti. Dále je zde předepsáno celé jméno a funkce zaměstnance, datum nástupu do pracovního poměru. Povinným krokem je uvedení rozumného důvodu, proč je osoba propuštěna. Měly by tam být odkazy na všechny důkazní materiály.

Svědčí to také o tom, že osoba byla za taková porušení kázně opakovaně kárně odpovědná. Rozkaz se vydává ve dvou vyhotoveních, je povinen předat k seznámení propuštěné osobě.

Důsledky propuštění podle článku

Je velmi špatné, když je pod článkem výpověď pro neplnění služebních povinností. Následky po něm jsou mimořádně vážné. Do sešitu se zapíše zvláštní záznam, že osoba byla odstraněna z místa výkonu práce za hrubé porušení. V tomto případě bude obtížné získat novou práci. Zaměstnavatelé vždy pečlivě prověřují nové uchazeče.

K plnění svých povinností je nutné přistupovat seriózně a zodpovědně, pak úřady nikdy nenapadnou myšlenku na propuštění cenného zaměstnance.

Je jich mnoho různé situace kvůli kterému může zaměstnavatel ukončit služební poměr se zaměstnancem. Nejčastějším důvodem je propuštění zaměstnance pro nesprávné plnění pracovních povinností. Než propustíte zaměstnance za špatný výkon v práci, vyplatí se mu dát příležitost problém napravit.

Výpověď podle článku pro neplnění služebních povinností

Článek 81 zákoníku práce Ruské federace o neplnění služebních povinností uvádí, že zaměstnanec je propuštěn, pokud soustavně neplní své povinnosti bez dobrého důvodu (ale zároveň jsou vyžadována vhodná písemná důtka). K přerušení pracovněprávních vztahů dochází, pokud zaměstnanec opakovaně ignoroval jakékoli pokyny svých nadřízených a byl neustále nečinný v přítomnosti práce. Zaměstnavatel má také plné právo uplatnit disciplinární sankci, která bude zcela záviset na závažnosti porušení.

Tresty za vyhýbání se práci:

1. slovní varování.
2. V případě opakovaného porušení je sepsán písemný záznam do úředního dokumentu obsahující informace o zaměstnání.
3. Nejvyšším trestem je propuštění.

Propuštění z důvodu neplnění pracovních povinností - pokyny krok za krokem

Jak propustit zaměstnance za neplnění povinností? Existuje určitá posloupnost akcí:

1. Je nutné vypracovat úřední dokumenty, které potvrzují výskyt porušení při výkonu úřední činnosti.
2. Určete kategorii pracovníka. Není možné přerušit oficiální pracovní vztahy s těhotnými ženami a ženami, které mají dítě mladší tří let (uvedeno v článku 261 zákoníku práce Ruské federace).
3. Článek 193 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel má od okamžiku zjištění porušení plné právo uplatňovat disciplinární sankce.
4. Je nutné požádat zaměstnance o sepsání poznámky s úplným vysvětlením, ve kterém je nutné uvést pádné důvody pro opakované vyhýbání se práci.
5. Zvažte důvody, pro které nebyly pracovní činnosti vykonávány, a přijměte vhodná represivní opatření – pozastavení činnosti, disciplinární opatření atd.
6. Podle článku 77 zákoníku práce Ruské federace vydat příkaz k propuštění.
7. Zaměstnanec, kterého se týká uvolnění z činnosti, se musí s dokumentem seznámit a podepsat jej.
8. Registrujte objednávku na personálním oddělení.
9. Je nutné provést zápis do sešitu s uvedením oprávněného důvodu přerušení pracovního poměru.

Na toto téma byste se měli seznámit se vzorem zprávy pro zaměstnance, který nevykonává svou práci.

Trest zaměstnance za neplnění služebních povinností - mohou uložit pokutu?

V zákoníku práce Ruská Federace Je třeba poznamenat, že zaměstnavatel nemá právo pokutovat své zaměstnance. Takový trest za nesprávné provedení pracovní činnost je nelegální. Jako trest můžete využít odnětí bonusu s disciplinárním postihem nebo jiným porušením. Tato položka však musí být zapsána v pracovní smlouvě pracovníka.

Výpověď pro neplnění služebních povinností - vzorek

Při vypracování příkazu k propuštění z práce je nutné vzít v úvahu všechna pravidla pro vydání tohoto dokumentu. Můžete se seznámit se všemi pokyny v článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Objednávka musí obsahovat následující údaje:

1. Název organizace, ve které byla vykonávána pracovní činnost zaměstnance.
2. Datum podpisu pracovní smlouvy.
3. Údaje o zaměstnancích.
4. Musí být uvedena pozice zaměstnance.

Důsledky propuštění podle článku za neplnění služebních povinností

Ukončit pracovní poměr se zaměstnancem lze, pokud:

1. Uplatněný kázeňský postih zaměstnance nijak neovlivnil jeho pracovní činnost.
2. Neexistence pádného důvodu pro vyhýbání se pracovním povinnostem. Výpověď zaměstnance je možná v případě, že se na něj nevztahují žádné sankce.

Před uzavřením smlouvy musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit s jeho pracovními funkcemi. Pokud nedošlo k seznámení s dokumentem, bude provedení propuštění nebo přijetí jiných sankcí nezákonnou činností zaměstnavatele.

Napomenutí za neplnění povinností je účinným měřítkem vlivu na porušovatele pracovní kázně. Pro stanovení postupu při výkonu služebních funkcí zaměstnancem má zaměstnavatel ve svém arzenálu takové dokumenty, jako je pracovní smlouva, pracovní náplň, vnitřní pracovní předpisy a další místní předpisy. Ve skutečnosti z toho či onoho důvodu zaměstnanec často porušuje ustanovení schválená organizací. V závislosti na povaze, závažnosti a četnosti porušení má vedoucí právo uplatnit přiměřenou disciplinární sankci. Článek zváží postup a také uvede vzorový příkaz k napomenutí.

Postup pro uplatnění sankce

Pravidla pro uplatnění konkrétního disciplinárního trestu jsou popsána v Umění. 193 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je každé represivní opatření doprovázeno vydáním příslušného příkazu. Podle zákona musí zaměstnavatel před kvalifikací jednání jako přestupku žádat vysvětlení od zaměstnance, který se ho dopustil. Odepření podání vysvětlení se stanoví sepsáním aktu a podle čl. 193 zákoníku práce Ruské federace nemůže bránit uplatnění disciplinárních opatření. Lhůta pro poskytnutí vysvětlivky nepřesáhne dva pracovní dny. Kromě toho zákoník práce stanoví další podmínky pro uplatnění sankcí:

• ne více než jeden měsíc po zjištění porušení;
• ne více než šest měsíců po spáchání přestupku;
• nejpozději do dvou let od zjištění pochybení na základě výsledků auditu auditorem nebo auditorem.

Je důležité si uvědomit, že v souladu se zákoníkem práce Ruské federace lze za jedno konkrétní porušení uložit pouze jeden trest (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Napomenutí jako disciplinární sankce

V Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace tento pojem je zmiňován jako jeden z typů trestu spolu s napomenutím a propuštěním z vhodných důvodů. Legislativní akt však nedává jasnou definici tohoto pojmu a nevysvětluje jeho rozdíl od poznámky. V praxi se obecně uznává, že za středně závažné porušení je uděleno napomenutí. Někdy šéfové organizací nebo personalisté operují s takovým konceptem, jako je striktní napomenutí. Pravděpodobně se tak děje proto, aby se zvýšil účinek trestu na psychologické úrovni. tento pojem nesouvisí se zákoníkem práce a oficiálně se vztahuje např. na zaměstnance v ozbrojených silách Ruské federace.

Uplatňování sankcí je podle zákona formalizováno příkazem, který je zaměstnanci předložen k podpisu do tří pracovních dnů (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Následuje příklad napomenutí za nesprávné plnění služebních povinností.

vzorová objednávka

Důsledky pro pracovníka

Během diskuse o porušení kázně a druzích trestů nevyhnutelně vyvstává otázka: má napomenutí obdržené v práci důsledky? Na rozdíl od všeobecného přesvědčení nelze informace o nedůvěře zaznamenat do sešitu, což znamená, že se o nich jiný zaměstnavatel nedozví. O tom svědčí Umění. 66 zákoníku práce Ruské federace. Napomenutí se zápisem do osobního spisu na úrovni dokumentů znamená, jak již bylo uvedeno výše, vydání příkazu. Zaměstnanec odpovědný za vedení personální evidence navíc může (ale není povinen) tuto skutečnost zaznamenat do osobní karty narušitele. Ve skutečnosti může přítomnost takového trestu působit jako faktor následné propuštění. P. 5 Umění. 81 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel má právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr v případě „opakovaného neplnění povinností zaměstnancem, je-li mu uložen kázeňský postih“. V tomto případě se provede zápis do sešitu s odkazem na výše uvedený článek zákoníku práce.

K propuštění podle článku za neplnění úředních povinností dochází, když zaměstnavatel usvědčí svého zaměstnance z vinného jednání, které porušuje pracovní právo. Zákoník práce (zákoník práce Ruské federace) zaručuje stejnou ochranu práv zaměstnanců i společnosti poskytující pracovní místa. Specialisté, kteří dodržují harmonogram a řádně vykonávají své funkce, nemohou být propuštěni bez jejich souhlasu. Nedodržování právních norem, nedbalost a jiná úřední pochybení však dávají zaměstnavateli právo rozejít se se zaměstnancem ze zákonných důvodů.

Hlavní povinnosti pracujících občanů jsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace (článek 21). Patří mezi ně: dodržování pracovněprávních předpisů platných v podniku, odpovědný přístup k majetku organizace, svědomitý výkon pracovních funkcí, dodržování bezpečnostních předpisů a další.

Užší rozsah povinností spojených s výkonem konkrétní pracovní funkce by měl být stanoven při přijetí do organizace. Záleží na pozici zaměstnance a profilu podniku.

Jsou instalovány:

• pracovní smlouvu, která je podepsána před přijetím do zaměstnání;
• dodatečná dohoda k pracovní smlouvě (pokud se původní podmínky změní);
• dokumenty, které organizace přijímá do své působnosti. Upřesňují normy federální legislativy a určují pracovní harmonogram;
• popis práce.

Tyto dokumenty musí obsahovat vyčerpávající výčet úkonů, úkolů a funkcí, které musí zaměstnanec podle své funkce vykonávat.

Splnění povinností uvedených v zákoníku práce Ruské federace a dalších regulačních aktech je předpokladem, se kterým zaměstnanec souhlasí při zastávání pozice v kolektivu společnosti. Nedodržení tohoto požadavku má za následek vznik negativních důsledků. V pracovním právu se jedná o stanovení kázeňského trestu, který má vliv na profesní pověst.

Pokud existují dostatečné důvody, může být zaměstnanec odpovědný za jiné druhy právní odpovědnosti: občanskoprávní (za způsobení materiální škody), správní (za porušení bezpečnosti v podniku) nebo trestní (za krádež, podvodné jednání).

Zaměstnanec přijatý do personálu organizace musí být seznámen se svými funkčními povinnostmi. Jako důkaz, že byl občan řádně vyrozuměn, musí být dokumenty opatřeny jeho vlastnoručním podpisem. Při jeho absenci nebude možné stanovit rozsah povinností a prokázat jejich nesplnění. V souladu s tím nebudou existovat žádné důvody pro uložení disciplinárních sankcí této osobě.

Když organizace iniciuje rozvázání pracovního poměru, nejčastěji vyvstává otázka - výpověď pro neplnění služebních povinností, který článek je v zákoníku práce? Právo potrestat zaměstnance za porušení smluvních povinností je stanoveno článkem 81 (část 1, odstavce 5 a 6). K zasloužení trestu za nevhodné chování stačí pouze jednou hrubě porušit pracovněprávní předpisy (přijít do práce opilý, spáchat krádež) nebo se opakovaně dopustit provinění (porušení lhůt, zpoždění).

Zákon počítá pouze se třemi druhy kázeňských sankcí – napomenutím, varováním, propuštěním. Jejich použití je přísně regulováno zákoníku práce Rusko.

Uplatňovat jiné tresty - odebírat prémie, ukládat pokuty, odvolávat z funkce - mohou zaměstnavatelé pouze na základě ustanovení místních předpisů. Tato opatření nemají nic společného s kázeňskými tresty.

Důvody pro platbu budou:

1. Porušení zákonů platných v Rusku ze strany zaměstnance.
2. Porušení podmínek pracovní smlouvy nebo popisu práce.
3. Nedodržování pravidel upravujících problematiku pracovněprávních vztahů v konkrétním podniku.
4. Ignorování příkazů vedení organizace.
5. Pozdní příchod do práce.
6. Absentérství.
7. Neadekvátní stav, ve kterém se zaměstnanec zdržuje, způsobený užíváním látek obsahujících alkohol, omamných nebo toxických drog.
8. Zpřístupnění důvěrných informací (osobní údaje zaměstnanců, obchodní tajemství).
9. Jiné důvody.

Pokud zaměstnanec nemá žádné pádné důvody vysvětlující porušení pracovních pravidel platných v organizaci, má zaměstnavatel plné právo uložit přiměřený trest. Doba jeho platnosti je 1 rok bez ohledu na zvolený způsob. Po uplynutí stanovené doby se odvod považuje za uhrazený.

Propuštění je nejpřísnějším trestem, který lze uložit bezohlednému zaměstnanci. Jeho použití bude považováno za legální pouze za splnění následujících podmínek:

• zaměstnanec se dopustil protiprávního jednání;
• skutečnost porušení je zaznamenána a prokázána;
• zaměstnanec již porušil pracovní řád přijatý v organizaci a byl proti němu vydán příslušný příkaz.

Pokud zaměstnanec nebyl dříve pohnán k odpovědnosti nebo disciplinární sankce již byla zrušena, pak není možné propustit podle článku za neplnění úředních povinností (usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“). Takto propuštěný zaměstnanec snadno získá své postavení v organizaci zpět.

Skutečnost, že zaměstnanec ignoruje své oficiální povinnosti, se může dozvědět vedení organizace různé způsoby. Informaci o zavinění zaměstnance může obsahovat memorandum, akt revizní komise nebo stížnost.

Na tomto základě musí zaměstnavatel provést následující opatření:

1. Vypracujte akt nápravy porušení.
2. Schválit složení komise pro provedení vnitřního vyšetřování. Mezi její úkoly patří: vyhledávání důkazů o vině zaměstnance a sestavení úřední zprávy o výsledku auditu. Pokud nebudou nalezeny důkazy o vině zaměstnance, nelze uložit sankci.
3. Získejte vysvětlení od zaměstnance nebo odmítněte. To trvá 2 dny od data žádosti.
4. Na základě závažnosti provinění, jeho důvodů a předchozího chování a přístupu zaměstnance k pracovním povinnostem zvolit, který z kázeňských postihů uplatní.

Poměr závažnosti spáchaného provinění a zvolené míry trestu je podmínkou, kterou je nutné důsledně dodržovat. Je-li výpověď zaměstnancem pro neplnění jeho povinností stanovena pro drobné pochybení (například pro zpoždění), bude soud považovat takové opatření za nezákonné. Zaměstnanec bude znovu přijat a bude mu nařízeno, aby mu zaplatil náhradu.

Upozornění: některé kategorie zaměstnanců jsou pod zvláštní státní ochranou. Nemohou být předmětem takového disciplinárního opatření, jako je propuštění. A to i za přítomnosti přesvědčivých důkazů o vině zaměstnance.

Patří to:

• těhotným zaměstnankyním;
• klienti, kteří jsou na dovolené;
• dočasně invalidním občanům, kteří jsou na dovolené ze zdravotních důvodů.

Kárná opatření je možné vůči těmto zaměstnancům uplatnit až po jejich návratu do zaměstnání.

Žádost o vysvětlení od zaměstnance

Požádat zaměstnance o vysvětlení incidentu je povinností zaměstnavatele, zakotvenou v části 1 článku 193 zákoníku práce Ruské federace. Pokud se ukáže, že zaměstnanec měl k porušení objektivní důvody nebo to bylo důsledkem okolností vyšší moci, nelze sankci uplatnit.

Lhůtu, po kterou má zaměstnavatel právo požadovat vysvětlení, stanoví zákon.

Podle obecné pravidlo to je:

1. Měsíc ode dne, kdy byl přestupek zjištěn. Doba se prodlouží na šest měsíců, pokud je zaměstnanec na dovolené nebo na nemocenské.
2. 2 roky od data provize. Za přestupky zjištěné v důsledku opatření, která kontrolují finanční nebo ekonomický stav organizace.

Na základě argumentů uvedených ve vysvětlivce rozhoduje vedení společnosti, zda je možné v konkrétním případě uplatnit disciplinární sankce.

Formu, jakou musí zaměstnanec vysvětlit důvody, které ho vedly k porušení pracovní kázně, zákonodárce nestanovil, nejčastěji však zaměstnavatelé raději vysvětlení neposlouchají, ale dostávají je písemně.

Faktem je, že řádně provedená vysvětlivka může u soudu sehrát roli důkazu. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel postupoval dle statutární postup.

Zaměstnavatel má právo na porušení reagovat a propustit zaměstnance pro neplnění povinností až po skončení práce komise provádějící vnitřní šetření.

Kolekce se provádí vystavením příslušné objednávky. Postup je následující:

• je evidováno porušení pracovněprávních předpisů;
• je uloženo disciplinární opatření. Vzor objednávky je ke stažení na webových stránkách společnosti Electronic právní systémy Garant a konzultant plus;
• dát zaměstnanci přečíst text objednávky.

Můžete vydat propuštění a trestní stíhání jako samostatný příkaz, nebo dva samostatné příkazy.

Jako důvod předčasného ukončení pracovněprávních vztahů je uvedeno, že zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti. Kromě toho text poskytuje odkazy na podrobnosti o dříve přijatých přestupcích vůči zaměstnanci.

Zaměstnanec má právo nesouhlasit se zákonností trestu a podat stížnost na inspektorát práce.

Postup propouštění

Aby zaměstnavatel nemohl výpověď napadnout, musí přísně dodržovat zákonem stanovený postup.

Postup by měl být následující:

1. Prokázat, že zaměstnanec má neuhrazenou pokutu (uveďte číslo objednávky, akt přijatý komisí).
2. Zavázat zaměstnance, aby napsal vysvětlení nebo ujistil o odmítnutí.
3. Vytvořte komisi a prostudujte všechny významné okolnosti incidentu.
4. Zkontrolujte okolnosti, které vylučují možnost zaměstnance propustit.
5. Sepište objednávku a seznamte s ní zaměstnance.
6. Zapište si důvod propuštění do sešitu.
7. Vystavit všechny požadované doklady, vyplatit mzdu (za skutečně odpracované hodiny) a zaplatit peněžitou náhradu za nevyužitou dovolenou.

Informace o tom, že byl zaměstnanec násilně zbaven práce, musí být včas předložena všem potřebným orgánům: soudním vykonavatelům (pokud na zaměstnance existuje exekuční příkaz), vojenskému registračnímu a odvodnímu úřadu (pokud je občan odpovědný za vojenskou službu) , penzijní fond a služba zaměstnanosti.

Odchylka od stanoveného postupu povede k tomu, že zaměstnanec, i přes zavinění úředním pochybením, bude znovu přijat. To není v jurisprudenci neobvyklé. Zaměstnavatel mu bude muset nahradit nemajetkovou újmu a vyplatit mzdu za dobu, po kterou byl zaměstnanec považován za propuštěného z organizace.