Что такое массовое увольнение? Сегодня, согласно статье 81 ТК РФ, под данным определением кроется увольнение сотрудников, в результате чего происходит сокращение общей численности персонала за какой-либо период времени. На сегодняшний день в России это относительно новое понятие. На протяжении долгих десятилетий в силу особых политических и экономических факторов в нашей стране этому факту уделялось мало внимания. К примеру, в советское время не требовалось законодательства относительно такого вида сокращения.

Однако все изменилось в 80-е гг. 20 века, когда начался процесс экономического реформирования, что и повлекло за собой многочисленные увольнения. И только тогда, в далеком 1971 году появилась глава «Обеспечение занятости высвобождаемых работников» в Кодексе законов о труде. Появился институт массового увольнения, были закреплены нормы, права и гарантии уволенных работников. 90-е привнесли новые проблемы, связанные с , повсеместной приватизацией и т. п. Были выявлены многочисленные пробелы в самом законодательстве.

Критерии массовости

Существуют определенные критерии определения термина «массовое увольнение»:

• , в котором работало как минимум 15 человек .
• Высвобождение работников числом 50 и больше в течение 30 дней, не менее 200 в течение 2-х месяцев, 500 и больше за 90 дней .
• Высвобождение 1% от общего числа персонала при ликвидации учреждения или его долевого сокращения в срок до одного месяца при нахождении в области с общим числом занятого населения меньше 5000 человек.

Помимо общих критериев, регионы страны могут иметь свои собственные.

Пошаговые действия работодателя

Первое, что должен сделать работодатель перед процедурой массового высвобождения, это оформить все документально, то есть утвердить приказом и сформировать новое . В результате операции должно значительно сократиться общее количество кадров разных специальностей либо какой-то одной категории работников.

Руководитель обязан за 90 дней до начала процедуры подать сведения в орган занятости (согласно статьям 25 и 21 ФЗ от 21.04.1991 г «О занятости населения в РФ» №1032-1) и в профсоюзный отдел.

Следующий шаг перед увольнением в массовом порядке – это определение и учет прав каждого работника. То есть начальник должен учесть нюанс: право некоторых категорий граждан остаться в организации.

К данной группе принадлежат:

• Женщины, ожидающие ребенка.
• Женщины с детьми до трех лет.
• Женщины, воспитывающие детей без отца до 14 лет (с ребенком-инвалидом возраст увеличивается до 18 лет).
• Граждане, имеющие на воспитании детей аналогичного возраста, лишенных матери.

Главная возможность остаться при увольнении принадлежит указанным лицам. Директор должен строго соблюдать данные правила при выборе людей на сокращение. Среди этой группы работников первостепенное право принадлежит тем, у кого более качественные результаты работы. Также большую роль играет и квалификация человека, например, ученая степень, второе образование.

В том случае, если качество труда одинаково, право сохранить свое рабочее место признается за:

• гражданином, имеющим в своей семье людей, находящихся от него в финансовой зависимости;
• гражданином, семья которого лишена второго кормильца, приносящего необходимый доход;
• лицом, которое уже получило на работе профессиональную травму или болезнь;
• работником-инвалидом боевых действий, связанных с защитой страны;
• членом коллектива, который повышает собственную квалификацию, не отрываясь от основной работы;
• лицом, которому принадлежит какое-либо изобретение;
• женой (мужем) военнослужащего(ей) (для гос. организаций);
• гражданином (и членами его с семьи), в отношении которого было произведено увольнение до данного места работы с военной службы, а также одинокими матерями, сыновья которых проходят государственную службу (ФЗ от 27.05.98 № 76 «О статусе военнослужащих»);
• сотрудником, который получил лучевое заболевание после Чернобыльской катастрофы либо был эвакуирован из зоны отчуждения;
• гражданином, получившим определенную радиационную дозу на Семипалатинском полигоне.

После того, как руководитель определил контингент увольняемых работников, ему необходимо дать им знать об этом под подпись за 60 дней до процедуры согласно Трудовому Кодексу РФ (ст. 180, ч. 2). На случай отказа человека расписаться, данный документ должен быть обязательно послан ему лично заказным письмом с уведомлением, и составлен акт об отказе сотрудника от подписи. Все это необходимо руководителю в качестве доказательства соблюдения им всех шагов процедуры увольнения.

После выполнения данного шага руководитель обязан предпринять все необходимые меры для трудоустройства увольняемых членов коллектива. Это должна быть помощь в переобучении, возможность занять другую вакансию в этом же учреждении или помощь устроиться в другие. В качестве идеального варианта является предложение человеку должности, которая бы соответствовала его умениям и навыкам. Если это невозможно, нужно постараться найти другую работу, не занятую в организации.

Все эти действия также должны быть письменно оформлены. При согласии на руководитель проводит эту процедуру. Если имеет место отказ, составляется отказной акт. При невозможности перевода должен быть составлен соответствующий документ.

Спустя два месяца после уведомления персонала начальник должен предоставить в профсоюзный отдел все сопутствующие увольнению документы (для тех, кто входит в состав профсоюза).

Далее, согласно ст. 373 Трудового Кодекса, в течение 7 рабочих дней профсоюзная организация обязана предоставить руководителю мотивированное мнение относительно увольнения. Если в этот срок документ не поступил либо предоставлено немотивированное мнение, руководитель не обязан его учитывать.

В свою очередь профсоюз, если он не согласен с решением руководителя, обязан в течение 3 дней обсудить с ним ситуацию, прийти к общему решению и оформить это протоколом. Если общее решение не достигнуто, все равно должен быть составлен протокол. По истечении 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель имеет полное право принять окончательное решение.

Если согласие не было достигнуто, подается . В течение 10 рабочих дней рассматривается вопрос о законности увольнения и выносится решение. Если , руководитель получает предписание к выполнению.

Непосредственно перед расторжением трудового договора необходимо в письменном виде предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.

Если достигнуто обоюдное согласие, то может быть расторгнут и раньше положенного срока. При этом уволенный сотрудник получает все причитающиеся ему выплаты. Нельзя уволить работника в период его болезни (временная нетрудоспособность) и отпуска.

Далее издается , каждый труженик знакомится с ним письменно в течение 3 дней после его издания . Сотруднику выплачиваются все виды денежной компенсации в день увольнения. Он получает выходное пособие в размере средней оплаты труда за месяц. Не позднее 2-х месяцев до трудоустройства ему также положена месячная компенсация.

Одним из последних шагов является оформление , после чего она вручается человеку лично, как и положенные выплаты. Если увольняемый не согласен с суммой выплат, то нужно обязательно выплатить неоспариваемую сумму.

Возможные последствия для работодателя

За несоблюдение законодательства при проведении процедуры массового высвобождения работников руководству грозит административная ответственность.

Например, несвоевременное предоставление сведений в центр занятости или их непредставление грозит руководителю штрафными санкциями в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Иногда в силу объективных обстоятельств работодатели вынуждены разрывать договор с персоналом, который был задействован при обслуживании отдельных подразделений. Если имеет место одномоментное со многими работниками, то данное явление называется массовым увольнением.

Массовое увольнение: что может стать первопричиной

Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.

Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.

То же самое происходит в момент . Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все утрачивает свою актуальность.

Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.

Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.

Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.

Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.

Массовые увольнения: нормативная база

В каждом конкретном случае решение остается за администрацией и руководством, поскольку в современном законодательстве нет четкого определения тех случаев, которые позволяли бы работодателю прибегать к коллективному сокращению, а какие - запрещать. Все определяется сиюминутными потребностями предприятия и его материальной базой.

В то же время в отдельных отраслевых соглашениях (согласно ст.82 ТК РФ) оговариваются некоторые критерии массовых сокращений. Кроме того, Правительственное Постановление №99 от 05.02.1993 также содержит рекомендации для работодателей.

При этом надо понимать, что на разных предприятиях штат сотрудников может существенно разниться, а увольнение конкретного числа работников может относиться не к одним и тем же категориям: это определяется региональными и прочими особенностями.

Согласно ст.74 ТК РФ руководство имеет право прибегать к практике , если перед предприятием стоит реальная возможность объемного сокращения.

При этом данная статья подчеркивает, что работодателю вовсе не вменяется в обязанность проведение данной процедуры. Это всего лишь его право, и он может воспользоваться им в форс-мажорных обстоятельствах.

Массовое увольнение: критерии

Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.

Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за .

Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.

В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение - это сколько человек по Трудовому кодексу?

Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:

• с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
• с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
• с 50 сотрудниками за 30 дней.

Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.

Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.

Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.

Сокращение считается массовым, если:

• за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
• за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
• за 90 дней увольняются 100 сотрудников.

Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.

Массовое увольнение: в чем особенности процедуры

Технически работодатель ориентируется на статью 81 Трудового кодекса (п. 2). В то же время предполагается несколько принципиальных отличий от тех правил, по которым, согласно ст.81, проводится процедура увольнения.

Прежде всего, разницу составляет временной период. Сокращенные работники уведомляются об этом за 3 календарных месяца.

Обязательным условием проведения процедуры является также предупреждение регионального департамента занятости населения. Причем для выполнения этого условия работодатели должны заполнить утвержденную по единому образцу форму. Это поможет представителям центра в подборе вакансий людям, лишившимся работы.

Работодатель уведомляет центр занятости только о факте предстоящего сокращения штатов за 3 месяца. Что касается перечисления конкретных персоналий, подлежащих увольнению, то информация о них также подается в центр занятости, но уже не за 3, а за 2 месяца. Для этой процедуры также предусмотрена утвержденная по единому образцу форма.

Наконец, в случае массового сокращения работодатель также заблаговременно ставит в известность местный профсоюз. Если на предприятии действует какой-либо другой уполномоченный орган работников, то его представителей также должны уведомлять заранее.

Трехмесячный срок дает возможность сотрудникам сориентироваться во внутрисемейных обстоятельствах и, возможно, подыскать подходящую работу на другом предприятии. На тех производствах, где связи администрации и профсоюзов являются достаточно крепкими, помощь в этом может оказать работодатель.

Она выражается в рекомендации представителям профсоюзов или иного уполномоченного органа наладить тесный контакт с центром занятости. Поиски новых вакансий по региону могут начаться еще до процедуры массового увольнения. Все это в комплексе оптимизирует ситуацию, связанную с этой сложной процедурой.

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
   • 50 и более в период 30 календарных дней;
   • 200 и более в период 60 календарных дней;
   • 500 и более в период 90 календарных дней.
3. Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.

Причины сокращения

Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

• банкротство предприятия;
• ликвидация организации;
• смена руководства компании;
• изменение штатного расписания;
• введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

Порядок

Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

• извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
• прекращение приема новых сотрудников;
• перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
• прекращение совместительства;
• сокращение рабочего дня и (или) недели;
• перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74 , , , , 140, , ) и другими правовыми актами.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте .

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП) , директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения : наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

Уведомление составляется в произвольной форме , но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

Издание приказа о высвобождении должностей

В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

• решение суда о признании банкротства организации;
• решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
• изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

1. полное наименование предприятия;
2. дата издания;
3. предполагаемая дата увольнения;
4. перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом , регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Составление нового штатного расписания

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

1. структурные подразделения;
2. наименование должностей;
3. количество работников;
4. заработная плата, надбавки.

Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия , а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

Кого сокращают?

При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

• женщин, находящихся в положении;
• одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
• женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
• усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

Уведомление сотрудников

О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

Перевод на другую должность

Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие . После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Составление приказа

Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

• приказ об утверждении нового штатного расписания;
• уведомление сотрудника об увольнении;
• письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
• акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

В документе указывается:

1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.

Заполнение документов

В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

• раздел 1 указывается порядковый номер записи;
• раздел 2 – дата увольнения;
• раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
• в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

Выдача расчета и документов

В день увольнения сотрудник получает:

• трудовую книжку;
• справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
• справку о трудовой деятельности;
• в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

Какие выплаты положены?

При увольнении сотруднику выплачивается:

1. зарплата за отработанные дни;
2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
4. выходное пособие.

Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД , где:

• СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
• СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
• РД – фактическое число отработанных дней.

Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

При ликвидации бизнеса или же сокращении штата трудовые договора расторгаются со всеми сотрудниками или с большинством. Но что такое массовое увольнение работников? Какими критериями определяется подобное понятие? В каком порядке оформляются кадровые документы по этой операции? И обязан ли работодатель уведомлять контрольные госорганы о планируемом мероприятии? Статья рассказывает о типовых способах решения вопроса массовости увольнения персонала.

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно. Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81). А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала. Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел. такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г. В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов. Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

• Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
• Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
• Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г. предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес. при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат. 74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК. Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений. К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

• Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
• Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
• Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
• Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
• Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
• Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
• Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
• В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

Термином «локаут » называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

• Как определить, является ли увольнение массовым?
• Чем оно отличается от обычного?
• Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

1. Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
2. Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

• общее количество наемных рабочих на предприятии;
• количество увольняемых;
• процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
• время, в течение которого происходят увольнения;
• уровень безработицы в конкретном регионе.

1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
   • за месяц уволили полсотни или больше людей;
   • за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
   • за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
3. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   • женщин, ожидающих ребенка;
   • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
   • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

• новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
• утвержденный план процесса массового увольнения;
• выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
• выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
• приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
• акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
• подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
• документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
• финальный приказ на увольнение;
• записи в личных карточках;
• финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.