ПОЛОЖЕНИЕ

О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее положение разработано на основе действующего законодательства РФ и устанавливает:

Общие цели, порядок формирования и сопровождения кадрового резерва;

Состав кадрового резерва;

Права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва, подразделений и работников ….(….ваша организация), ответственных за работу с кадровым резервом.

1.1. Цели создания кадрового резерва:

1.1.2. Формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей.....

1.1.3. Создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения адекватного стратегическим целям.....

1.1.4. Обеспечение постоянного профессионального роста персонала.....

1.1.5. Повышение эффективности управления структурными подразделениями.....

1.1.6. Рост производительности труда.

1.1.7. Снижение текучести персонала.

1.1.8. Оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.

1.2. В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва (далее - КР):

1.2.1. Внутренний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... по существующим направлениям деятельности.

1.2.2. Внутренний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.....

1.2.3. Внешний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... и пополнения его персонала за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов и обеспечения замещения, перемещения (мобильности) персонала.....

1.2.4. Внешний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.... и пополнения кадрового состава за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов.

1.3. Критерии для зачисления в КР устанавливаются в соответствии с «Картой компетенций» (профессионально-должностным профилем) по всем должностям, зачисленным в кадровый резерв.

1.4. Ответственность за формирование КР и организацию работы с ним возлагается на Службу управления персоналом, руководителей структурных подразделений...., наставников.

1.5. Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает карту компетенций на каждую из должностей, рекомендуемых к зачислению в КР.

1.6. Зачисление в кадровый резерв осуществляется только с согласия сотрудника.

2. НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2.1. Резерв функционирования (внутренний и внешний) формируется на следующие должности:

2.1.1. …….(должности)

2.2. Полный перечень должностей с указанием структурного подразделения утверждается приказом:

2.3. Один кандидат не может одновременно быть включен в кадровый резерв на две должности.

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. В КР могут быть зачислены сотрудники, имеющие стаж работы в …. не менее одного года или вновь принятые специалисты, если они входили в состав внешнего кадрового резерва до поступления на работу.

3.2. Департамент управления персоналом (Служба управления персоналом, Административно-правовой отдел, Отдел управления персоналом):

3.2.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений следующую информацию о кандидатах во внутренний КР функционирования и развития: Ф. И.О. кандидата, должность, на которую кандидат выдвигается в резерв, краткую характеристику профессиональных и личностных качеств кандидата в произвольной форме.

3.2.2. Производит поиск кандидатов во внешний КР функционирования и развития в ВУЗах и на рынке труда.

3.2.3. Проводит первичный отбор кандидатов в КР, включающий:

Сопоставление знаний, навыков, умений кандидата с требованиями карты компетенций;

Интервью с кандидатом в КР;

В случае необходимости и с согласия кандидата - психологическое тестирование, психофизиологическое обследование и оценку состояния здоровья согласно перечню методов (приложение 1 к настоящему Положению).

3.2.4. После согласования кандидатов с начальниками Служб представляет на согласование Куратору информацию о кандидатах во внутренний и внешний КР (резюме, краткую характеристику кандидата от его непосредственного руководителя, результаты тестирования).

3.2.5. Выносит вопрос о согласовании кандидатов в кадровый резерв на рассмотрение Аттестационной комиссии.

3.2.6. На основании решения Аттестационной комиссии готовит приказ о зачислении работников в КР и подписывает его у генерального директора ….

4. ОТБОР НАСТАВНИКОВ И РУКОВОДСТВО ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

4.1. Руководство деятельностью наставников осуществляет:

Рабочая группа по реализации Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала …. (далее – Рабочая группа), созданная на основании приказа....;

4.2. Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы в … и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

4.3. Наставник может руководить одновременно не более, чем семью резервистами.

4.4. За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу в размере:

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от одного до двух;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от трех до пяти;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от шести до семи.

4.5. Выплата производится на основании приказа.... о закреплении резервиста за наставником.

4.6. Рабочая группа:

4.6.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений список кандидатов на присвоение статуса «наставник».

4.6.2. Рассматривает кандидатуры на присвоение статуса «наставник» и производит их отбор.

4.6.4. Готовит проект приказа об утверждении статуса «наставник» с указанием срока наставничества и подписывает его у генерального директора …

4.7. Замена наставника производится приказом генерального директора …. в следующих случаях:

4.7.1. Увольнение наставника.

4.7.2. Ненадлежащее исполнение наставником возложенных на него обязанностей.

4.7.3. Психологическая несовместимость наставника и резервиста.

4.8. Контроль за деятельностью наставников осуществляется Рабочей группой.

4.9. Организация работы наставников возлагается на Службу управления персоналом, который:

4.9.1. Взаимодействует с Рабочей группой по вопросам координации деятельности наставников.

4.9.2. Анализирует, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников.

4.9.3. Создает необходимые условия для организации оптимального взаимодействия между наставником и резервистом.

5. ПОРЯДОК СОПРОВОЖДЕНИЯ КР

5.1. Наставники в каждом структурном подразделении готовят персональные планы развития резервистов и направляют их в Службу управления персоналом по форме персонального плана развития резервиста (приложение 2 к настоящему Положению).

5.2. Служба управления персоналом формирует консолидированный план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками …

5.3. Генеральный директор … утверждает план обучения КР, в пределах средств, запланированных в бюджете.... на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

5.4. Наставники резервистов совместно со Службой управления персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана и бюджета и предоставляют в службу управления персоналом ежеквартальные отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета (приложение 3 к настоящему Положению).

5.5. В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения с генеральным директором….

5.6. По окончании обучения наставники информируют Службу управления персоналом о готовности резервиста к должности:

Готов к должности;

Требуется дополнительное обучение.

5.7. В случае принятия наставником и генеральным директором решения о готовности резервиста к должности, Служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения Аттестационной комиссией.

5.8. Аттестационная комиссия оценивает соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:

Готов к работе в должности;

Необходимо дальнейшее обучение;

Исключить из состава КР.

5.9. В случае принятия Аттестационной комиссией решения о готовности резервиста к должности резервисту, являющемуся штатным сотрудником...., с целью формирования дополнительной мотивации к обучению и развитию может устанавливаться надбавка в размере 10% к должностному окладу за счет и в пределах средств, выделяемых в …. для выплаты персональных надбавок согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ….

5.10. Каждый резервист проходит ежегодное собеседование, в ходе которого Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

Резервист остается в составе кадрового резерва с сохранением надбавки к должностному окладу;

Резервист остается в составе кадрового резерва и продолжает свою подготовку без сохранения надбавки;

Резервист исключается из состава кадрового резерва, надбавка к должностному окладу снимается.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

6.1. Права резервистов.

6.1.1. Специалисты и руководители, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:

На участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;

Предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой аттестации соответствуют требованиям должности.

6.2. Обязанности резервистов.

6.2.1. Специалисты и руководители, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы персонального развития резервиста.

6.3. Права наставников.

6.3.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников имеют право:

Направлять в Аттестационную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;

Давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.

6.4. Обязанности наставников.

6.4.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников обязаны:

Знать основные правовые документы...., требования нормативных актов , определяющих служебную деятельность резервистов;

Требования карт компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;

Изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе ;

Составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;

По окончании обучения информировать Службу управления персоналомо готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;

Готовить ежеквартальные отчеты о результатах обучения резервиста для представления в Службу управления персоналом;

Уровень исполнения наставником возложенных на него обязанностей определяется Рабочей группой.

Заполняется резервистом

Таблица заполняется в соответствии с должностными обязанностями по занимаемой и предполагаемой к назначению должности.

Предлагаю в копилку примерное положение о кадровом резерве компании малого или среднего бизнеса.
Положение является частью нормативной базы, регламентирующей процессы обучения и развития персонала в компании, и содержит ссылки на другие локальные нормативные документы. Для эффективной работы данного положения также необходимо иметь в наличии пакет шаблонов (приложений).
По желанию заказчика адаптирую данный документ под требования вашей компании, включая разработку шаблонов по работе с кадровым резервом (приложений к положению).
Также в качестве отдельного проекта разработаю нормативную базу вашей компании по процессам обучения и развития, включая процессы оценки.

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

компании ХХХ

И.О. Фамилия

«____»____________201___ г.

Положение о кадровом резерве компании «ХХХ»

I. Общие положения.

II. Этапы подготовки кадрового резерва.

III. Подготовка участников программы кадрового резерва.

IV. Оценка уровня подготовки резервистов.

I. Общие положения

2. Целью подготовки кадрового резерва является:

• плановое и внеплановое замещение ключевых, в т.ч. управленческих, должностей;
• реализация обеспеченности компании персоналом для реализации ее стратегии;
• обеспечение непрерывности производственного процесса.

3. Владельцем бизнес-процесса подготовки кадрового резерва является учебный центр компании. Ключевыми участниками процесса являются руководители подразделений и сотрудники, участвующие в программе подготовки кадрового резерва (резервисты).

4. При подготовке резервистов учебный центр использует следующие методы подготовки без отрыва от основной производственной деятельности.

• Обучение в учебном центре - получение теоретических знаний по целевой должности в учебном центре компании.
• Подготовка на рабочем месте - получение практических навыков по целевой должности на рабочем месте под руководством наставника.
• Развивающие поручения - решение рабочих задач, направленных на развитие профессиональных и личностных компетенций сотрудника в рамках целевой должности.
• Участие в проектах - формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей по целевой должности.
• Временное замещение - временное исполнение должностных обязанностей коллеги/ вышестоящего руководителя.
• Самоподготовка - самостоятельное получение знаний по целевой должности в соответствии с программой обшей или индивидуальной подготовки резервиста.

5. При итоговой оценке участников программы кадрового резерва учебный центр использует методы оценки, указанные в разделе II п.4 Положения об оценке.

6. Учебный центр осуществляет регулярное информирование о ходе программы подготовки кадрового резерва посредством размещения информации на корпоративном портале.

II . Этапы подготовки кадрового резерва

Учебный центр организует и осуществляет подготовку кадрового резерва по следующим этапам.

1.Определение целевых должностей для подготовки резерва.

2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.

3. Создание карточек целевых должностей.

4. Отбор кандидатов в кадровый резерв.

5. Оценка кандидатов в кадровый резерв.

6. Закрепление наставника.

7. Подготовка участников программы кадрового резерва.

8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.

9. Оценка уровня подготовки резервистов.

10. Подведение итогов программы подготовки резервистов.

11. Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом.

12. Удержание перспективных сотрудников.

1. Определение целевых должностей для подготовки резерва

В перечень целевых должностей для подготовки кадрового резерва входят все вакантные позиции, возникающие по разным основаниям (например, декретный отпуск, предстоящее увольнение, создание новых подразделений, введение нового функционала).

Перечень целевых должностей для подготовки резерва на текущий год утверждается руководством компании.

При определении целевых должностей для подготовки резерва применяется Матрица назначений на должность.

2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию

Для каждой целевой должности должно быть подготовлено не менее 2-х резервистов.

3. Создание карточек целевых должностей

В случае отсутствия карточки целевой должности карточка должности (Приложение 1 к Положению о внутреннем обучении) должна быть разработана руководителем подразделения, для которого осуществляется подготовка по программе кадрового резерва.

4. Отбор кандидатов в кадровый резерв

Выдвижение кандидатов в кадровый резерв проводится тремя способами:

1) выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;

2) выдвижение сотрудника руководством компании, директором по персоналу, учебным центром;

3) самовыдвижение сотрудника.

Отбор проводится в 2 этапа:

1) предварительный отбор - отбор по соответствию формальным требованиям;

2) основной отбор - оценка кандидатов.

Цель предварительного отбора - оценить формальное соответствие кандидата требованиям для зачисления в кадровый резерв.

Требования для зачисления в кадровый резерв:

• Возраст кандидата в резерв - не менее 25 лет.
• Стаж работы в компании - не менее 1 года.
• Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы.
• Результат прохождения оценки по итогам испытательного срока и/ или плановой оценки на текущей должности - не менее 4 баллов (80%).
• Высокая результативность работы сотрудника за период (предыдущий + текущий год) на текущей должности - не менее 4 баллов (80%).
• Наличие профессиональных достижений (предыдущий + текущий год) на текущей должности.

5. Оценка кандидатов в кадровый резерв

Цель основного отбора - оценить потенциал (профессиональные и личностные качества) кандидата в соответствии с карточкой должности для каждой позиции.

Учебный центр организует процедуру плановой оценки для сотрудников, чьи кандидатуры прошли предварительный отбор на зачисление в кадровый резерв, в соответствии с Положением об оценке.

Результаты предварительного и итогового отбора кандидатов в кадровый резерв оформляются в карточке отбора в кадровый резерв (Приложение 1).

В результате данного этапа формируется итоговый список участников программы кадрового резерва.

6. Закрепление наставника

За каждым участником программы подготовки кадрового резерва закрепляется наставник из числа более опытных коллег или вышестоящих руководителей. Работа наставников регулируется Положением о наставничестве.

7. Подготовка участников программы кадрового резерва

Целью подготовки участников программы кадрового резерва (см. раздел III настоящего Положения) является повышение их профессиональных и личностных компетенций для успешной работы по целевой должности. Учебный центр совместно с руководителями подразделений разрабатывает следующие программы обучения и развития участников программы кадрового резерва.

• Разработка общей программы подготовки резервистов (Приложение 2 форма 2). Цель: получение и развитие знаний, умений, навыков, компетенций, применимых для всех целевых должностей.
• Разработка индивидуального плана обучения и развития для каждого резервиста (Приложение 2 формы 3-5). Цель: подготовка резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей.

Общая программа подготовки разрабатывается на период не менее 1 месяца, индивидуальный план обучения и развития - не менее 2 месяцев. Общая программа подготовки и индивидуальный план обучения и развития согласуются с директором по персоналу и руководством компании. Учебный центр самостоятельно отбирает методы подготовки участников программы (см. раздел I п.4), сообразуясь с целями должности и индивидуальными особенностями сотрудников.

8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов

Для оценки прохождения программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит регулярные промежуточные встречи резервистов и их наставников с руководителями подразделения, для работы в котором проходит обучение сотрудник, руководителями службы персонала, руководством компании. При необходимости осуществляется корректировка общей программы подготовки и индивидуального плана обучения и развития резервиста.

9. Оценка уровня подготовки резервистов

По окончании программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит комплексную оценку уровня подготовки резервистов/ реализации программы развития профессиональных и личностных компетенций (см. раздел IV настоящего Положения).

По окончании программы резервист предоставляет обратную связь по итогам прохождения программы подготовки (Приложение 4 к Положению о внутреннем обучении) и передает заполненную анкету в учебный центр. Информация, полученная от резервистов в качестве обратной связи, используется для совершенствования процесса подготовки кадрового резерва в компании.

10. Подведение итогов программы подготовки резервистов

По результатам оценки уровня подготовки резервистов принимаются решения о:

• готовности резервиста занять вакантную целевую должность;
• исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и личностных компетенций;
• проведении дополнительного обучения по навыкам и компетенциям, при оценке которых резервист получил балл ниже 3,5 (70%);
• поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности работы и повышение уровня развития профессиональных и личностных компетенций.

Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных целевых должностей.

11. Замещение вакантных должностей участниками программы кадрового резерва

При наличии в компании открытых целевых должностей осуществляется рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов и назначение их на должность.

В течение 2 месяцев после перевода на новую должность учебный центр при необходимости осуществляет адаптацию обученного по программе подготовки кадрового резерва сотрудника на новой должности.

Адаптация на новой должности осуществляется с применением следующих методов:

• закрепление за резервистом наставника из числа коллег/ вышестоящих руководителей;
• консультации по общей программе подготовки и индивидуальному плану обучения и развития;
• проведение дополнительного обучения.

12. Удержание перспективных сотрудников

При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых должностей проводятся мероприятия по удержанию перспективных сотрудников в компании.

Программа удержания перспективных сотрудников, успешно прошедших программу подготовки кадрового резерва, включает в себя следующие способы удержания:

• расширение функциональных обязанностей сотрудника, зоны его ответственности и уровня принятия решений;
• включение в проектные команды;
• самостоятельное ведение проекта в качестве руководителя проекта;
• организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.);
• возможность стать наставником для менее опытных сотрудников;
• надбавка к заработной плате;
• предоставление дополнительных социальных льгот.

При выборе способа удержания учитываются индивидуальные потребности сотрудника.

Результат этапа: продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала компании за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.

1. Для сотрудников, успешно прошедших отбор для участия в программе кадрового резерва, составляется Карта подготовки по программе кадрового резерва, в которую входят следующие документы:

III . Подготовка участников программы кадрового резерва

• Общая информация о сотруднике (Приложение 2 форма 1). Заполняет ведущий менеджер по обучению за 2 дня до начала программы подготовки;
• План обучения в учебном центре (Приложение 2 форма 2). Составляет ведущий менеджер по обучению за 2 дня до начала программы подготовки;
• План подготовки на рабочем месте (Приложение 2 форма 3). Составляет наставник в первый день реализации программы подготовки. План обучения на рабочем месте включает в себя: обучающие мероприятия, развивающие поручения, участие в проектах, временные замещения;
• План вхождения в должность (Приложение 2 форма 4). Составляет непосредственный руководитель или руководитель подразделения в первый день реализации программы подготовки;
• План самоподготовки (Приложение 2 форма 5). Составляет ведущий менеджер по обучению в первый день реализации программы подготовки.

IV . Оценка уровня подготовки резервистов

1. Критериями прохождения программы подготовки кадрового резерва является следующее:

• результаты подготовки на рабочем месте;
• результаты выполнения ключевых задач из Плана вхождения в должность;
• результаты самоподготовки;
• отношение к работе/ обратная связь от наставника и вышестоящего руководителя;
• результаты выполнения оценочных заданий во время оценочных мероприятий.

2. Ведущий менеджер по обучению формирует пакет материалов для проведения оценки уровня подготовки кадрового резерва:

• общая информация о сотруднике (Приложение 2 форма 1);
• план обучения в учебном центре с результатами (Приложение 2 форма 2);
• план подготовки на рабочем месте с результатами (Приложение 2 форма 3);
• план вхождения в должность с результатами (Приложение 2 форма 4);
• план самоподготовки с результатами (Приложение 2 форма 5);
• отношение к работе (Приложение 2 форма 6);
• результаты выполнения оценочных заданий (Приложение 2 форма 7);
• итоговый оценочный лист по должности (Приложение 2 форма 8).

3. Резервист успешно проходит программу подготовки кадрового резерва при получении общего оценочного балла не ниже 4/ 80%.

4. Оценочные мероприятия по результатам прохождения программы кадрового резерва проводятся оценочной комиссией и состоят из следующих разделов:

• общая информация о компании (электронный тест);
• теоретические знания по должности (письменный или электронный тест);
• функциональные обязанности по должности (письменный или электронный тест, собеседование с непосредственным руководителем);
• работа в корпоративных системах (практическое задание);
• мотивационные коэффициенты/ КПЭ (электронный тест, собеседование с непосредственным руководителем);
• профессиональные навыки (оценочное мероприятие с решением кейсов и практических заданий).

5. Результаты выполнения оценочных заданий оформляются в оценочных листах (Приложение 2 форма 7).

6. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии оформляются в итоговом оценочном листе по должности (Приложение 2 форма 8). Решение оценочной комиссии подписывается всеми членами оценочной комиссии.

7. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии (Приложение 2 форма 8) представляются генеральному директору. Генеральный директор принимает окончательное решение о прохождении программы кадрового резерва.

8. В случае, если в период прохождения подготовки по программе кадрового резерва выявляется несоответствие сотрудника требованиям целевой должности, непосредственный руководитель по планируемой должности оформляет служебную записку о несоответствии резервиста требованиям целевой должности. Служебная записка согласовывается с директором по персоналу и передается на рассмотрение генеральному директору.

9. В период прохождения подготовки по программе кадрового резерва сотрудник может отказаться от участия в программе.

Разработка документа

Согласование документа

	Должность	Ф.И.О.	Дата	Подпись

Ознакомление с документом

	Должность	Ф.И.О.	Дата	Подпись

Настоящее Положение определяет цели, принципы, основные условия и общий порядок формирования и подготовки управленческого кадрового резерва (далее - Кадровый резерв) в открытом акционерном обществе «ККК» и в обществах, интегрированных в ОАО «ККК».

Терминология:

дзо - дочерние и зависимые общества ОАО «ККК», а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Корпорация - совокупность акционерных обществ, входящих в состав ОАО «ККК», включая головную компанию - ОАО «ККК», его дочерние и зависимые общества, а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Руководитель направления - непосредственный руководитель резервиста, назначенный руководитель стажировки, назначенный наставник, назначенный руководитель проекта;

Знания - информация, которую необходимо знать для качественного выполнения работы по данной должности;

Навыки - применение знаний на практике для достижения требуемого результата;

Компетенция - умение применить свои личностные и деловые качества, профессиональные знания и навыки таким образом, чтобы работа была выполнена наилучшим образом. Компетенция описывает поведение или действие, которое можно наблюдать при хорошем выполнении работы;

Профиль должности - набор знаний, умений, навыков и компетенций, необходимый работнику, занимающему определенную должность в компании.

1. Настоящее положение обязательно для всех Обществ Корпорации.
2. Кадровый резерв формируется для:

• оперативного укомплектования вакантных или вновь создаваемых должностей;
• сохранения преемственности в управлении в Обществах Корпорации;
• своевременного и качественного комплектования руководящих должностей подготовленными специалистами;
• повышения уровня мотивации персонала к профессиональному росту;
• совершенствования результатов профессиональной деятельности персонала всех категорий.

Задачи, решаемые посредством формирования и подготовки Кадрового резерва:

• выявление и изучение специалистов, способных занять вакантные и перспективные руководящие должности;
• профессиональная подготовка и воспитание потенциальных руководителей;
• обеспечение планомерного замещения вакансий с сохранением непрерывности руководства;
• минимизация рисков, связанных с отбором кандидатов на вакантные и перспективные руководящие должности;
• повышение уровня мотивации работников Корпорации.

Формирование Кадрового резерва базируется на следующих принципах:

Принцип перспективности: Кадровый резерв формируется как под текущие, так и под перспективные потребности в замещении руководящих должностей Корпорации;

Принцип максимальности: Кадровый резерв формируется под все управленческие должности Корпорации всех уровней;

• Принцип объективности: всесторонняя и объективная оценка результатов профессиональной деятельности, знаний, навыков, компетенций и личностных качеств кандидатов для зачисления в Кадровый резерв;
• Принцип коллегиальности: коллегиальность решений о включении кандидатов в Кадровый резерв на основе объективных критериев оценки;
• Принцип равных возможностей: любой работник Корпорации может подать заявку о включении в Кадровый резерв и участвовать в конкурсном отборе на включение

в Кадровый резерв Корпорации;

• Принцип добровольности: добровольность включения и нахождения в Кадровом резерве;
• Принцип гласности: гласность в формировании и работе с Кадровым резервом;
• Принцип персональной ответственности: работники, включенные в Кадровый резерв, несут персональную ответственность за выполнение программы самостоятельного развития. Руководитель, выдвинувший работника в Кадровый резерв, несет персональную ответственность за подготовку участника Кадрового резерва;
• Принцип мобильности: работник, включенный в Кадровый резерв и успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут на должность, подходящую по уровню развития профессиональных и личностных компетенций, в любом Обществе Корпорации.
  1. Настоящее положение подлежит корректировке по мере накопления опыта применения.

2. Структура Кадрового резерва

1. Кадровый резерв руководителей (специалистов) для выдвижения на руководящие должности состоит из трех групп:

а) Первая группа - Кадровый резерв на высшие руководящие должности - согласовывается советом директоров ОАО «ККК» (номенклатура совета директоров ОАО «ККК»):

• президент ОАО «ККК»;
• вице-президент ОАО «ККК»
• генеральный директор ДЗО;

б) вторая группа - согласовывается с Президентом ОАО «ККК» (номенклатура генерального директора ДЗО):

• главный конструктор проекта;
• главный бухгалтер; главный конструктор;
• заместители генерального директора по направлениям деятельности;
• главный инженер (технолог, строитель);
• заместители главного инженера (конструктора, технолога, строителя);
• начальники подразделений (управление, департамент, служба).

в) третья группа - резерв номенклатуры руководителей подразделений - утверждается генеральным директором ДЗО:

• начальники отделов, цехов, бюро;
• заместители начальников цехов, отделов, бюро (в том числе по направлениям и проектам);
• заместители главных специалистов (узконаправленные специалисты);
• работники, относящиеся к категории руководителей, руководители технических служб подразделений (механики, энергетики);
• главные специалисты - руководители групп, высококвалифицированные специалисты

по «узким» направлениям деятельности, руководители (специалисты), должности которых в подразделениях в единственном числе.

1. По каждой группе резерв делится на оперативный и стратегический.
   1. Оперативный (срочный) резерв - включаются работники, в полном объеме соответствующие предъявляемым к данной должности требованиям и готовые приступить к работе немедленно или в ближайшие три года. Включаются от одного до трех человек под конкретную должность. Оперативный резерв предназначен для замещения работниками руководителей на период отпуска, болезни, командировки (и пр.) и срочного назначения на вакантные должности.
   2. Оперативный резерв формируется из числа авторитетных и высокопрофессиональных руководителей (специалистов), имеющих необходимый опыт работы в конструкторских бюро и на производстве, обладающих необходимыми деловыми и управленческими навыками.
2. Стратегический резерв - молодые специалисты с лидерскими качествами, способные занять руководящие должности в долгосрочной перспективе, могут не закрепляться как кандидаты под конкретную должность.
3. По источникам формирования Кадровый резерв делится на внешний и внутренний.
   1. Внешний резерв - представлен потенциальными кандидатами, которые не являются работниками Корпорации. Работа по формированию внешнего резерва определяется Стандартом в области подбора и найма персонала.
   2. Внутренний резерв - формируется из работников Обществ Корпорации. Формирование и использование внутреннего Кадрового резерва имеет первостепенное значение и играет решающую роль при подборе, отборе и подготовке работников на должности руководителей.
4. Структура резерва определяется на основании:

• штатных расписаний Обществ Корпорации;
• наличия ключевых, трудно заменимых, узкоспециализированных должностей;
• концепции развития ОАО «ККК» и ДЗО.
  1. При оформлении приказа на замещение временно отсутствующих работников руководители, как правило, должны отдавать приоритет работникам, состоящим в Кадровом резерве.
  2. Возрастной ценз оперативного Кадрового резерва составляет от 25 до 55 лет, стратегического Кадрового резерва - от 23 до 45 лет.
  3. В исключительных случаях решение о включении в Кадровый резерв кандидатов, не соответствующих указанному возрастному цензу, принимает (по группе номенклатуры) совет директоров, президент ОАО «ОСЮ), генеральный директор ДЗО (по обязательному согласованию со Службой персонала ОАО «ОСЮ»).

1. Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО «ККК», по ДЗО - генеральным директором.
2. Формирование Кадрового резерва в каждом ДЗО осуществляется на конкурсной основе комиссией по формированию и организации подготовки Кадрового резерва (далее - Конкурсная комиссия).
3. Организационную, координирующую и методическую функции по формированию и работе с Кадровым резервом в ДЗО осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом с привлечением руководителей среднего звена и руководителей структурных подразделений ДЗО.
4. Общую координацию и контроль работы по формированию и подготовке Кадрового резерва Корпорации по первой и второй группам осуществляет Служба персонала ОАО «ККК».
5. Работа по формированию и обучению кадрового резерва третьей группы может осуществляться по внутреннему положению о кадровом резерве ДЗО (при его наличии) при соблюдении основных принципов работы по формированию кадрового резерва (раздел 1, раздел 2 настоящего положения) с предоставлением отчетности (Приложение 6; 9) в службу персонала ОАО «ККК».
6. Кадровый резерв формируется и пересматривается ежегодно с учетом концепции развития Обществ Корпорации, ОАО «ККК» и прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.
7. Руководители и специалисты, состоящие в Кадровом резерве и не проявляющие в течение года стремления к обучению, переподготовке и повышению квалификации, а также не участвующие в развитии научно-технического потенциала ДЗО/Корпорации, по представлению Конкурсной комиссии исключаются из Кадрового резерва сроком на один год решением генерального директора ДЗО/ президента ОАО «ККК».
8. Для обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в Кадровый резерв, оформляется «Карта резервиста» (Приложение 1), которая хранится в подразделении (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.
9. Подразделения ДЗО, ответственные за работу с Кадровым резервом организации, представляют в Службу персонала ОАО «ККК»:

• список оперативного и стратегического Кадрового резерва предприятий по всем группам - в декабре (Приложение 6);
• план (обучения) подготовки Кадрового резерва на следующий год - в декабре (Приложение 2);
• отчет о проведении обучения за прошедший период (Приложение 6) в июле (за полугодие), в январе - итоговый отчет;
• отчет результатов работы с Кадровым резервом за прошедший период (Приложение 9) в январе.

Порядок и условия включения в Кадровый резерв

1. Зачисление руководителей и специалистов в Кадровый резерв проводится на основе конкурсного отбора из числа претендентов (может быть выбран один или нескольких кандидатов).

Право на участие в конкурсном отборе имеют работники Корпорации, удовлетворяющие следующим требованиям:

Стаж работы в Корпорации не менее двух лет (для молодых специалистов для включения в стратегический кадровый резерв не менее одного года);

• опыт работы по направлению деятельности от трех лет;
• добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей;
• высокие производственные показатели;
• развитые организаторские способности;
• своевременное и качественное выполнение производственных и служебных заданий;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• систематическое повышение профессионального уровня (самоподготовка);
• владение современными информационными технологиями;
• позитивные отношения с коллегами и подчиненными;
• высокий уровень личной ответственности;
• лояльность к Корпорации.
• соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.

Участие в конкурсном отборе может осуществляться тремя способами:

• самовыдвижением (Заявка па включение в Кадровый резерв - Приложение 3)
• выдвижение кандидата непосредственным руководителем (Рекомендация - Приложение 4);
• выдвижение кандидата руководителем подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом Общества Корпорации по итогам ежегодной оценки профессиональных и личностных компетенций (Рекомендация - Приложение 4).

Конкурсный отбор проводится в три этапа:

1. Первый этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ОСЮ) издает приказ о создании Конкурсной комиссии (не позднее октября текущего года), проведении конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв со сроком приема заявок (предложений), сроком и условиями проведения конкурсного отбора, перечнем должностей, на которые формируется Кадровый резерв, и др.

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом совместно с Конкурсной комиссией разрабатывает/актуализирует перечень требований к должностям, под которые формируется Кадровый резерв (Приложение 5).

1. Второй этап.

Конкурсная комиссия собирает и рассматривает заявки и рекомендации о зачислении в Кадровый резерв и проводит оценку кандидатов на зачисление в Кадровый резерв (в соответствии с п. 5 настоящего положения), готовит проект списка лиц, предлагаемых для зачисления в Кадровый резерв, согласовывает списки Кадрового резерва по первой и второй группам в соответствии с п. 2.1. настоящего положения.

1. Третий этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ККК» утверждает приказом список лиц, включенных в Кадровый резерв ДЗО / ОАО «ККК» (Формат списка - Приложение 6).

Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО

1. Итоги конкурсного отбора доводятся до работников ДЗО / ОАО «ККК».
2. Распределение ответственности за этапы формирования Кадрового резерва

Корпорации:

Формирование		Требования	Ответственные
	формирования	к организации
		каждого этапа
	1. Создание Конкурсной комиссии	1.1. Анализ потребности в создании новых или замещении вакантных руководящих должностей	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО
	2.Разработка/ актуализация профилей должностей по должностям Кадрового Разработка условий конкурса	2.1. Приказ генерального директора ДЗО / президента ОАО «ОСЮ). Создание рабочей группы по разработке профилей должности под должности Кадрового резерва, в состав рабочей группы обязательно включаются руководители направлений и работники подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом и профильных подразделений	Профиль должности по первой группе разрабатывается в оао «ККК», по второй - проектные группы с участием представителей ОАО «ККК». По третьей группе - проектные группы ДЗО
о формировании резерва на конкурсной основе		2.2. Формализация требований к участникам конкурса по уровню образования, квалификации, специальности, возрасту, стажу, здоровью и опыту руководящей деятельности	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО/ОАО
	3. Определение конкретной даты рассмотрения заявок и выбора кандидатов в Кадровый резерв ДЗО	3.1. Приказ о создании комиссии по отбору претендентов на руководящие должности, ее полномочиях, сроках и порядке деятельности и даты проведения конкурсного отбора	Генеральный директор ДЗО / президент ОАО
	4. Разработка инструкции о порядке выдвижения в резерв	4.1. Определение порядка представления в комиссию документов: характеристики, аттестационного листа, заявления претендента	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», Конкурсная комиссия

	1. Объявление о сроках, месте и времени работы конкурсной комиссии и дате проведения конкурсного отбора	1.1. Прием заявлений и других документов в соответствии с выработанными требованиями	Конкурсная комиссия
Выдвижение в резерв	2. Отбор кандидатур для включения в Кадровый резерв	Проведение оценочных мероприятий для сбора объективной информации о кандидатах, выдвинутых в Кадровый резерв Анализ соответствия данных о кандидатах Профилям должностей (при их отсутствии требованиям к должности), отбор подходящих кандидатур на основе рассмотренных комиссией документов и собеседования с кандидатами	Конкурсная комиссия
		2.3. Формирование списка Кадрового резерва
Утверждение	1. Утверждение кандидатов, прошедших отбор в резерв на руководящие должности	1.1. Оформление протокола, списка резерва	Конкурсная комиссия
		1.2. Приказ об утверждении списка резерва, о порядке, сроках и условиях стажировки кандидатов на руководящей должности	Генеральный директор ДЗО по организации, президент ОАО «ККК» по ОАО «ККК» и Корпорации в целом
	Предоставление информации	1.1. Доведение до участников результатов	Конкурсная комиссия
Обратная связь	о результатах конкурсного участвовавшим в нем работникам	1.2. Объявление работникам, прошедшим конкурсный отбор, о планах дальнейшего взаимодействия
		1.3. Предоставление обратной связи работникам, не прошедшим конкурсный отбор, предоставление информации о недостающих компетенциях и возможности их саморазвития

1. По решению Конкурсной комиссии для участия в конкурсе могут быть приглашены специалисты сторонних организаций судостроительной отрасли и консалтинговых компаний.

4. Порядок работы Конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки Кадрового резерва

1. Конкурсная комиссия является уполномоченным органом по формированию и организации подготовки Кадрового резерва и действует на постоянной основе.
2. К задачам Конкурсной комиссии относятся:
3. - разработка Профиля должности, под должности на которые формируется Кадровый резерв;
4. - утверждение критериев оценки кандидатов для включения в Кадровый резерв;
5. - проведение отбора кандидатов для включения в Кадровый резерв;
6. - формирование списка лиц, включенных в Кадровый резерв;
7. - координация работы по профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке работников, состоящих в Кадровом резерве;
8. - конфиденциальный отбор и оценка кандидатов из Кадрового резерва для назначения на должность;
9. - представление кандидатов из Кадрового резерва на замещение вакантных должностей генеральному директору ДЗО / Президенту ОАО «ККК» / Совету директоров.
10. В состав Конкурсной комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь, не менее трех членов Конкурсной комиссии, утверждаемые приказом президента ОАО «ККК»/генерального директора ДЗО. В состав Конкурсной комиссии обязательно включение специалиста подразделения (отдела, службы, управления, департамента) по управления персоналом ДЗО и ОАО «ККК» (допускается заочно).
11. Для осуществления независимой экспертной оценки (оценки профессионально важных качеств) кандидатов в состав Конкурсной комиссии могут приглашаться внешние эксперты с правом совещательного голоса.
12. Решения Конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывает председатель Конкурсной комиссии, в случае его отсутствия - заместитель председателя Конкурсной комиссии. Решение Конкурсной комиссии считается правомочным в случае, если на ее заседании присутствовало не менее 2/3 от общего числа ее членов.
13. Решения Конкурсной комиссии принимаются открытым голосованием простым Большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя Конкурсной комиссии.
14. Заседания Конкурсной комиссии проводятся в соответствии с ежегодным планом работы Конкурсной комиссии, утверждаемым генеральным директором ДЗО/ приказом по ОАО «ККК», но не реже 1 раза в квартал.
15. Организационное и методическое обеспечение деятельности Конкурсной комиссии осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО, в целом по Корпорации - Служба персонала ОАО «ККК».

Оценка кандидатов для включения в резерв

1. Основным критерием оценки кандидата для включения в Кадровый резерв является результативность его профессиональной деятельности и наличие управленческого потенциала.
2. Включение кандидатов в Кадровый резерв осуществляется на основе выявления способности кандидатов к управленческой деятельности и оценки профессионально важных качеств - соотношение развитости профессионально важных знаний и компетенций с Профилем должности (требованиями к должности), под которую формируется Кадровый резерв,
3. Достаточность уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения работ.
4. Основные компетенции:

• профессиональные компетенции;
• аналитическое мышление;
• управленческие компетенции;
• личностные компетенции;
• корпоративные компетенции;
• коммуникативные качества.

Оценка кандидатов для включения в резерв может проводиться с параллельным использованием следующих методов:

• биографического с проведением анализа анкетных данных;
• анкетирования;
• тестирования;
• интервьюирования;
• наблюдения;
• экспертной оценки;
• оценки по компетенциям;
• деловых игр, ассессмент-центра;
• ситуационных кейсов;
• результатов аттестации и т.д.;
• фактических результатов деятельности за год.
  1. Оценка кандидатов для включения в Кадровый резерв осуществляется в ходе проведения конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв.
  2. Включение в резерв кандидатов, не обладающих способностями к управленческой деятельности, недопустимо.

6. Подготовка (обучение) резерва

1. Подготовка резервистов для выдвижения на руководящие должности имеет целью выработать у них необходимые деловые и личностные качества управленцев, дать определенные знания и навыки в области управления подразделением, организацией.
2. Подготовка резервиста по тем или иным направлениям деятельности, получение им специальных профессиональных знаний осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности резерва и Профилем должности.
3. Подготовка (обучение) резерва ведется по специально разработанной программе, состоящей из следующих разделов (Формат Программы подготовки (обучения) резервиста - Приложение № 7):
4. Теоретическая подготовка, которая предусматривает:

• изучение специальной литературы по управлению организациями;
• изучение специальной литературы по основной деятельности;
• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления;
• обучение в корпоративном университете;
• семинары, конференции, дополнительное образование;
• дистанционное обучение.

Практическая подготовка, которая состоит из:

• участия в проведении практического обучения;
• решения отдельных производственных, технических, экономических и других вопросов, актуальных для конструкторских бюро и производства;
• временного исполнения обязанностей руководителя по должности, под которую формируется Кадровый резерв на период его отсутствия (отпуска, командировки, болезни);
• стажировки в ведущих организациях судостроительной отрасли, в том числе за рубежом;
• программы наставничества;
• ротации кадров.

Самостоятельная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного

в Кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы. План самостоятельной подготовки (План самостоятельной подготовки - Приложение № 8) разрабатывается непосредственно самим резервистом совместно с руководителем, исходя из необходимости развития тех или иных компетенций, необходимых для успешной работы на должности, под которые готовится резерв. Самостоятельный план подготовки, подписанный резервистом и руководителем, передается в подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / оао «ККК».

1. Программа подготовки (обучения) кадрового резерва разрабатывается членами Конкурсной комиссии с привлечением действующих руководителей, на должности которых готовится резерв, при непосредственном участии резервиста и с учетом выявленных точек недостаточности знаний и навыков.
2. Программа подготовки (обучения) резерва разрабатывается ежегодно, и корректируется по мере необходимости, но не реже 1 раза в год.
3. На основе утвержденных программ подготовки (обучения) резервистов формируется план подготовки Кадрового резерва (План/отчет/бюджет подготовки, обучения - Приложение 2) по ДЗО и ОАО «ККК», который утверждается генеральным директором ДЗО и президентом ОАО «ККК» в течение месяца после утверждения списка Кадрового резерва Общества Корпорации.
4. Систематический контроль по выполнению плана самостоятельной подготовки осуществляется специалистом подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», ответственного за подготовку Кадрового резерва. Результаты контроля отражаются в самостоятельном плане подготовки резервиста.
5. Контроль выполнения Программы подготовки (обучения) резерва Общества осуществляет Конкурсная комиссия. Общий контроль работы с Кадровым резервом Корпорации осуществляет начальник Службы персонала ОАО «ККК».

7. Оценка работников, состоящих в резерве

1. Ежегодно на заседании Конкурсной комиссии проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва и о дальнейшем продвижении.
2. Каждый резервист составляет отчет о работе за год и представляет его непосредственному руководителю, который в свою очередь готовит отчет на Конкурсную комиссию о качестве выполнения работником самостоятельного плана развития.
3. Оценка резервистов осуществляется ежегодно в соответствии с планом работы Конкурсной комиссии.
4. Оценка резервистов осуществляется Конкурсной комиссией при участии специалиста подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО и руководителей, на должности которых готовится резерв кадров, и проводится с целью корректировки списка резервистов и программы подготовки (обучения) Кадрового резерва.
5. Основными критериями оценки являются:

• профессиональные характеристики резервиста;
• наличие необходимых деловых качеств, в том числ управленческих;
• мнения непосредственного руководителя и коллег;
• степень заинтересованности резервиста в нахождении в Кадровом резерве;
• соответствие требованиям, предъявляемым к должности (модель компетенции), под которую формируется Кадровый резерв;
• способность к обучению;
• перспективность;
• возраст резервиста;
• состояние здоровья.
  1. Предложения по формированию и корректировке списка резервистов и программ подготовки (обучения) готовятся Конкурсной комиссией в срок до 1 октября текущего года.
  2. Список резервистов и программ подготовки (обучения) на следующий календарный год утверждается генеральным директором приказом по ДЗО и президентом ОАО «ОСЮ) по ОАО «ОСЮ» в целом в срок до 1 ноября (на 2011 год до 20 марта 2011г.).

8. Исключение из резерва

Исключение работника из Кадрового резерва на руководящие должности производится в следующих случаях:

• назначения работника на руководящую должность, если дальнейшее выдвижение не планируется;
• совершения работником грубого или неоднократных нарушений трудовой дисциплины;
• неоднократных фактов недобросовестного отношения работника к исполнению должностных обязанностей;
• неоднократного нарушения правил и норм охраны труда и техники безопасности
• систематического невыполнения работником мероприятий самостоятельного плана подготовки;
• низких результатов и оценки аттестационной комиссии;
• привлечения к уголовной ответственности;
• подачи личного заявления об исключении из списка Кадрового резерва;
• увольнения;
• ухудшения состояния здоровья;
• достижения предельного возраста;
• отказа от замещения предлагаемой вакантной должности.

9. Назначение на должность

1. При назначении на должность преимущественное право имеют кандидаты из оперативного резерва ДЗО и Корпорации.
2. В случае освобождения ключевой должности и отсутствия кандидатов на ее замещение из оперативного резерва Корпорации оцениваются кандидаты из списка стратегического резерва ДЗО и ОАО «ККК» по следующим параметрам:
3. - готовность кандидата, с учетом самостоятельного плана подготовки;
4. - авторитет в организации;
5. - готовность к переезду.
6. Для работника при выдвижении на руководящую работу следует учитывать:
7. стаж работы в Обществах Корпорации;

• наличие соответствующего образования;
• возраст;
• состояние здоровья (способность выполнять функцию в полном объеме);

Положение
о кадровом резерве федерального государственного органа
(утв. Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)

I. Общие положения

1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа (далее - кадровый резерв) и работы с ним.

2. Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее - граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее - федеральная гражданская служба);

б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие).

3. Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее - представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.

4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и настоящим Положением.

5. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее - сеть "Интернет") в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

II. Порядок формирования кадрового резерва

6. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.

7. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

8. В кадровый резерв включаются:

а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;

б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с согласия указанных гражданских служащих;

в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:

по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", - по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", с согласия указанных гражданских служащих.

9. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными настоящего Положения.

10. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в и настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.

11. Гражданские служащие, которые указаны в настоящего Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.

12. Гражданские служащие, указанные в настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.

13. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

14. Включение гражданских служащих, указанных в настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.

15. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

16. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее - конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.

17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

18. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

19. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

20. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - конкурсная комиссия).

21. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

22. На официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

23. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в федеральный государственный орган, в котором проводится конкурс:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

24. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в федеральном государственном органе, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.

25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.

26. Документы, указанные в настоящего Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети "Интернет".

27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

29. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.

30. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

31. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

33. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

34. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

35. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

36. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

40. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.

41. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

42. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве федерального государственного органа, после чего подлежат уничтожению.

43. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

IV. Порядок работы с кадровым резервом

44. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

45. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.

46. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.

47. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

48. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.

49. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в настоящего Положения.

50. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

51. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется правовым актом федерального государственного органа.

52. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с настоящего Положения;

г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного Федерального закона;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

53. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Обзор документа

Утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.

В резерв включаются граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы: госслужащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы в порядке должностного роста, некоторые увольняемые госслужащие.

Конкурс на включение в резерв объявляется по решению представителя нанимателя и проводится в соответствии с единой методикой, утверждаемой Правительством РФ.

Основания исключения из резерва - личное заявление, назначение на должность, непрерывное пребывание в резерве более 3 лет и др.

Указ вступает в силу со дня официального опубликования.

Уважаемый читатель! предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.

Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.

1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.

1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:

Обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

Закрытие вакансий в короткий срок;

Пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;

Эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;

Продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;

Повышение качества менеджмента.

Выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;

Прогнозировать развитие карьеры работников;

Сократить период адаптации работников в новой должности;

Создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;

Повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.

2.Порядок формирования кадрового резерва

2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.

2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:

Настоящее положение;

Служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.

2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.

2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:

Структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);

Сроки формирования кадрового резерва;

2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.

2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.

2.7.Порядок формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);

Предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;

Получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

Формирование состава кадрового резерва.

2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:

Высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);

Необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);

Положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);

Возраст от 25 до 40 лет.

2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:

Руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;

Руководители структурных подразделений;

Член профкома.

2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:

Представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;

Листа оценки кандидата в кадровый резерв;

Листа самооценки.

2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.

2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.

2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.

3.Организация работы с кадровым резервом

3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.

3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:

Определение потребности в развитии кандидата;

Проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;

Оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.

3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.

3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.

3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:

Повышение квалификации (курсы, семинары);

Стажировка;

Самостоятельная подготовка.

3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:

Потребность в развитии;

Формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;

б)план внутрифирменных стажировок;

в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.

3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.

3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.

3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.

3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:

Выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;

Рабочие показатели на производстве;

Оценка непосредственного руководителя.

3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:

Коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;

Исключение из списка кадрового резерва.

3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.

3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.

3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.

3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):

Степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:

Степенью передвижения на планируемые должности:

Текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:

Средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:

Готовностью кадрового резерва:

Эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.

3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом

4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:

Организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);

Организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);

Ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).

4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:

Своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);

Организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).

4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:

Выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):

Представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).

4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:

Формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);

Организацию работы с кадровым резервом (в течение года).

Итоги

Как и , предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!